Rézler Gyula a döntõbíráskodás szociológiájának egyik kiemelkedõ képviselõje volt mind az amerikai, mind a magyar tudományos életben. Döntõbíróként több mint ezer ügyben járt el, és nevéhez harminc precedens értékû ügyben való döntéshozatal kapcsolódik. A témával kapcsolatban nagyon kevés tanulmányt publikált magyar nyelven. Az arbitrálás szociológiája iránt érdeklõdõ emberek számára a Döntõbíráskodás címû tanulmánykötetben három, a témát áttekintõ munkája olvasható: Munkaügyi viták megoldásának amerikai modellje; A munkaügyi viták rendezése Magyarországon; Az arbitrálás szociológiája.

A dolgozatban a szerzõ gondolatait összegzem. A békéltetõ módszerek rövid áttekintése után az amerikai modellt ismertetem, majd röviden összevetem az amerikai rendszer és a magyar gyakorlat hasonlóságait és különbségeit. Végül az arbitrálás szociológiájáról és gazdasági vonatkozásairól írok Rézler Gyula gondolataira alapozva.

A három tanulmány ismertetése elõtt néhány gondolatot fejtek ki a békéltetõ módszerek mögött álló filozófiáról. A békéltetõ módszerek természetüket tekintve egy konkrét konfliktushoz kötõdnek. A szóban forgó módszerek szociológiai aktualitása összefügg azzal, hogy a II. világháborút követõen a konfliktusokkal foglalkozó szociológiai munkák megszaporodtak, amelyet Merton, Boulding és Mayo munkái is bizonyítanak.¹ A konfliktus fogalmának tudományos újraéledése mellett tehát a II. világháborút követõen a konfliktusrendezés új technikái jelentek meg a gyakorlatban.

A konfliktusmegoldás új technikáiban közös, hogy a közösségekre – legyen szó munkahelyi, családi, lakó- vagy életközösségekrõl – a demokrácia elveire és a kommunikáció jelentõségére építenek. A módszerek mögötti filozófia lényege, hogy az emberek képesek és hajlandóak konfliktusaikat egymással megbeszélni és azokra megoldást találni, s a megállapodásokat betartani. Eszerint bizonyos konfliktusok esetén a vitában álló személyeknek bizonyos esetekben² nincsen szükségük arra, hogy problémájukat jogi úton oldják meg. Ehelyett közös erõvel egymás között vagy egy úgynevezett közvetítõ segítségével próbálnak mindenkinek megfelelõ megoldásra jutni. A technikák a korábbi eljárásokhoz képest annyiban jelentenek újat, hogy azok segítségével az érintett személyek a bírói eljárásokkal szemben részeseivé válnak vitás ügyük megoldásának, véleményt nyilvánítanak, és közös erõvel törekednek arra, hogy a konfliktus békésen és további sérelmek nélkül nyertes–nyertes játszmaként oldódjon meg. A közösen alkotott megoldást így akkor sem érzik igazságtalannak, ha vesztesként kerülnek ki a konfliktusból, mivel a megbeszélés során véleményüket kifejthették, érdekeiket ütköztethették, artikulálhatták és a megoldás tartalmában megegyeztek.

A közösségekre építõ technikák elméleti hátterét mára sok tudományterület kidolgozta, és alkalmazásuk a fejlett demokratikus államokban elterjedt.³ A közösségekre építõ konfliktusmegoldási technikákat alkalmazzák az igazságszolgáltatás (tettes–áldozat egyezség), családjogi (családi mediáció), kisebbségi ügyek (kisebbségi mediáció), munkaügy (közvetítés, ténymegállapítás, közvetítés, arbitrálás) és az üzleti élet (üzleti mediáció) területén. Mindezek egy dologban feltétlenül megegyeznek: jogilag a bírósági vitarendezés területéhez tartoznak. Az egyik legfontosabb jellemzõjük tehát az, hogy vagy bírósági eljárást helyettesítõ, vagy sikertelen konfliktusmegoldás esetén azt mindenképpen megelõzõ eljárásról van szó. A jogi megoldásokat kiváltó konfliktusrendezés hatékonysága és szükségessége két szempontból is figyelmet érdemel. Az egyik, hogy ezzel az igazságszolgáltatási rendszer nagymértékben tehermentesül, és költséghatékonysági szempontból a közösségi konfliktus-megoldási technikák sokkal olcsóbbak. Másrészrõl szociológiailag a vitában álló felek azzal, hogy együttes erõvel törekednek egy mindenki számára elfogadható megoldás felé, saját munka- vagy életközösségük építõ részeseivé válnak. Társaik felé érzett bizalmi viszonyuk erõsödik, és a hosszú távú együttmûködés alapjait fektetik le.

A megfogalmazott azonosságok és közös tulajdonságok mellett a gyakorlatban a módszerek között technikailag nagyon sok különbség van, amelyek a konfliktusok jellegét és alkalmazási területét tekintve változnak. A gazdasági életben például a problémák nem érintenek annyi érzelmet, mint egy gyermekelhelyezési perben, és a felek közötti értékrendbeli különbségek sem tolódnak annyira elõtérbe, mint egy kisebbségi mediáció esetén. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy az üzleti vagy munkaügyi konfliktusok mentesek lennének értékrendbeli feszültségektõl vagy érzelmi motívumoktól, csupán arról van szó, hogy a felek között a viták tárgyát más jellegû, inkább gazdasági és szervezeti érdekellentétek alkotják. Ezért talán a konfliktusban álló felek könnyebben tudják leválasztani az érzelmeket a konfliktus konkrét tárgyáról.

A szakirodalom alapvetõen kétfajta munkaügyi vitát különböztet meg: érdekvitát és jogvitát. Hagyományosan mindkét konfliktusforma a kollektív munkaviszonnyal kapcsolatos, bár ma – késõbb kifejtésre kerülõ körülmények következtében – az amerikai gazdaságban ez megváltozott, és a szakszervezettel nem rendelkezõ munkahelyeken is lehet arbitrálást kezdeményezni. Érdekviták egy új kollektív szerzõdés megkötésekor vagy a már meglévõ szerzõdés módosításakor merülnek fel. Ezzel szemben jogvitáról akkor beszélünk, mikor a kollektív szerzõdés valamely szabályát a munkaadó vagy a munkáltató megszegte.⁴ A jogviták és az érdekviták definiálása különbözõ jogelméleti, kulturális és politikai okokból kifolyólag országonként eltérõ módon történik. Az Egyesült Államokban például a kollektív szerzõdés megszegése nem minõsül jogsértésnek, míg Magyarországon ez kifejezetten jogi kategóriába sorolható, tehát a vita rendezése bírói hatáskörbe tartozik.

A munkáltató és a szakszervezet közötti viták rendezésének a módja lehet sztrájk vagy valamilyen alternatív konfliktusmegoldó, békéltetõ módszer. A sztrájk mindkét fél számára veszteségeket okozhat, anyagiakban és presztízsben, valamint nem elhanyagolható szempont az sem, hogy a felek közötti bizalmi viszony megrendülésével a hosszú távú együttmûködés feltételei instabillá válnak, mivel a konfliktusban rejlõ feszültségek csak rövid távon oldódnak fel. A békéltetõ megoldások: közvetítés, tanácsadás, döntõbíráskodás (vagy arbitrálás), ténymegállapítás, jogorvoslat, ezzel szemben a vállalat mûködésének feltételeit nem veszélyeztetik, a felek részérõl sokkal kisebb költségekkel járnak, és a bizalmi viszonyt nem rombolják, hanem építik.

A konfliktusok békés és konstruktív megoldása a munkavállalók és a munkáltatók közös érdeke. A munkaadó és munkavégzõ közötti hierarchikus viszony mögött – ha õket egy közösségnek tekintjük – közös érdekek húzódnak meg. A munkavégzés során mindkettõnek célja, hogy javakat termeljen, vagy szolgáltatásokat adjon, és hogy hosszú távon együttmûködjön. Ha a közös cél és az állandóság tényét feltételezzük, akkor a szereplõk mindegyikének érdeke fûzõdik ahhoz, hogy közös kommunikációs csatornákat, és hatalommegosztási szabályokat alakítsanak ki.

Az alternatív békéltetõ módszerek közül az arbitrálást a negyvenes években kezdték el alkalmazni az USA-ban a munkaügyi viták területén. Az Egyesült Államokban a II. világháború idején a kormány sztrájktilalmat írt elõ, és kötelezõ döntõbíráskodást rendelt el. A vitarendezés e formája olyan hatékonyan tudta rendezni a munkáltatók és a munkavállalók, szakszervezetek között felmerült problémákat, hogy a háborút követõen önkéntes jelleggel továbbra is meghagyták. A munkaügyi konfliktusrendezés területén az amerikai modell mára meghatározóvá és példaértékûvé vált.

Az amerikai modell egyik legfontosabb eleme, hogy a vitarendezés módját a kollektív szerzõdés rögzíti. A vállalat vezetõje beleegyezik a viták békés úton való rendezésébe, és a szakszervezet quid pro quo kötelezettséget vállal arra, hogy a kollektív szerzõdés tartama alatt nem kezdeményez sztrájkot. A szakszervezet és a munkaadó a vitarendezés módjában megegyezik, és a kollektív szerzõdésben rögzíti, ami azt jelenti, hogy elméletben a kollektív munkaviszonyban a munkaadó és a szakszervezet azonos pozícióban van. A kollektív szerzõdésben megfogalmazott szabályok megsértésének esetén a szakszervezet és a vállalat vezetése nem bírósághoz fordul segítségért, hanem a szerzõdésben rögzített békéltetõi eljárás során próbál megegyezésre jutni, vagy ha ez nem jár sikerrel, akkor a szakszervezet sztrájkot hirdet.

Aszerint, hogy a vita a gazdaság mely területét érinti (állami vagy magánszektor), és a felek hajlandóak-e lemondani döntési autonómiájukról, az amerikai gyakorlat négy vitamegoldó intézményt különböztet meg:

– jogorvoslat vagy panaszeljárás

– közvetítés vagy békéltetés

– ténymegállapítás

– arbitrálás

A négy modellben a felsorolás sorrendje szerint csökken a felek döntési autonómiája, ami a vitarendezés hierarchikus rendjét is jelzi.

A jogorvoslat a négy modell közül mindkét félnek a legnagyobb autonómiát biztosítja, ezért a leginformálisabb módszernek számít. A konfliktus megoldásába nem lép be egy harmadik személy, hanem ezzel szemben a vitát a közvetlenül érintett személyek maguk között intézik el. Ennek lényege, hogy a munkavállaló, ha úgy érzi, hogy munkavégzése során sérelem érte, akkor a szervezeten belül él panaszeljárással. A gyakorlatban ez három lépésbõl áll. A "sértett" munkavállaló problémáját elsõ ízben a közvetlen felettesének terjeszti elõ, így a konfliktust ketten oldják meg. Ha ez nem vezet eredményre, akkor a problémát az üzemi szakszervezeti megbízott, a "sértett" képviseletében az üzemvezetõ elé terjeszti. Ha a megoldás ezen a második szinten sem születik meg, akkor a helyi szakszervezeti vezetõ a személyzeti vezetõvel próbál dûlõre jutni. Amennyiben megoldás már ezen a szinten sem született, akkor az ügy arbitráció tárgyát képezi.

Jogorvoslat segítségével a felek a problémák kilencven százalékát oldják meg.

A közvetítési modellben a felek döntési joga megmarad, de az autonómiájukat csökkenti, hogy a közvetítõ személye befolyásolhatja a döntés folyamatát. A közvetítõ
feladata, hogy a vitában álló feleket hozzásegítse a megoldáshoz. Megoldást tehát nem javasol, hanem abban segít, hogy a kommunikáció gördülékeny és békés legyen a tárgyalás folyamán. Amerikában a közvetítési szolgáltatás igénybevétele önkéntes,⁵ amely alól kivételt képez néhány közszolgáltató ágazat, ahol a közvetítés kötelezõ. Korábban az Egyesült Államokban békéltetést csak érdekviták esetében alkalmaztak, azonban ma anyagi okok miatt jogvitákban is ezt a módszert preferálják az arbitrációval szemben.

A ténymegállapítás módszerét kizárólag érdekvitában alkalmazzák. Ez az intézmény az állami szektor területén a legnépszerûbb, mivel az amerikai jog tiltja az állami alkalmazottak sztrájkjogát. A ténymegállapítással kapcsolatban a szakemberek véleménye megoszlik. Az egyik álláspont szerint a ténymegállapítás a közvetítés folytatása, szuperközvetítés. Mások szerint a ténymegállapítás nem csupán a tények ismertetését jelenti, hanem a ténymegállapítónak – aki egy független semleges személy – megoldási javaslatot is kell tennie. E nézet szerint a ténymegállapítónak szerepe lehet a kollektív szerzõdés megkötésének sikerében is. Aszerint, hogy a konfliktusban álló személyek mit várnak el a ténymegállapítás intézményétõl, a ténymegállapító személyét a közvetítõk vagy az arbitrátorok közül választják ki. Az autonómia foka szerint ez egy alacsonyabb rendû modell az elõzõkhöz képest. Míg a közvetítésben a közvetítõ a feleket rásegíti arra, hogy megoldásra jussanak, de javaslatot nem tesz, addig a ténymegállapító a hivatalos eljárás szerint javaslatot tehet a konfliktus megoldására vonatkozóan (amennyiben a felek a ténymegállapítás intézményérõl nem mint szuperközvetítés vélekednek). A ténymegállapító ez esetben javaslatát arra alapozza, amit a felek a vitában fontosnak vélt dokumentumokban elé terjesztenek. A ténymegállapítás azonban annyiban mindenképpen különbözik az arbitrálástól, hogy a ténymegállapító javaslatát a felek elfogadhatják, módosíthatják és el is vethetik.

Az arbitrálás a békéltetési módszerek egyik legizgalmasabb formája, mivel ez áll legközelebb a hagyományos bírói feladatokhoz. Lényege, hogy a vitás ügyet egy választott, semleges döntõbíró oldja meg. A döntõbíró nem bírói alkalmazott, hanem egy arra kiképzett laikus személy, akinek az ügy kapcsán a legfontosabb jellemzõje a semlegesség, pártatlanság. A vitában álló felek döntési jogának tekintetében ez azt jelenti, hogy ha arbitrációra viszik az ügyet, akkor ezen jogukról teljes mértékben lemondanak, és átruházzák azt a választott arbitrátorra. Az arbitrátor és a hivatalos bíró sok mindenben különbözik. Egyrészt képzettségét tekintve az arbitrátor nem feltétlenül rendelkezik jogi végzettséggel. Másrészt az arbitrátor vitás ügyben a bírói joggyakorlattól eltérõ mérlegelési szempontokat is alkalmazhat, s ezért döntési és mérlegelési lehetõsége tágabb.

Amerikában arbitrációt jog- és érdekvitákban is lehet alkalmazni. E tekintetben különbséget kell tenni állami és magáncég között. Állami vállalatok esetében sztrájk kezdeményezését a törvény tiltja, s ezért az arbitrátor elé kerülõ ügyek tárgyát érdekviták képezik. Ezzel szemben a magánszférában kizárólag jogvitákat arbitrálnak.

Érdekviták tárgya lehet egy új kollektív szerzõdés megfogalmazása vagy az érvényben levõ szerzõdés módosítása. Ekkor az arbitrátor ott és azon a ponton lép be a konfliktusba, ahol a tárgyalás megszakadt, és az ügyet onnan folytatja. Ez praktikusan azt jelenti, hogy a felek a végsõ javaslatuk beterjesztésével a döntõbíróra bízzák a vita eldöntését. A végsõ javaslatban a döntõbíró elé terjesztik saját igazuk bizonyítékait, céljaikat, érdekeiket és a dokumentumokat. A döntõbíró a beterjesztett bizonyítékok, érvek és érdekek mérlegelése mellet megvizsgálja, hogy a felek követelése mennyire reális: hogyan alakulnak az ágazatban a bérek, milyenek a megélhetési költségek, milyen a termelékenység alakulása, stb. A döntõbíró tehát a gazdasági körülmények és a felek érdekei alapján vagy az egyik, vagy a másik fél követeléseinek megfelelõ döntést hoz, vagy köztes megoldást választ, vagyis maga talál ki egy igazságos megoldást. Az arbitráció egyik elõnye, hogy a felek érdekeltek – mivel arra rá vannak kényszerítve –, hogy a végsõ javaslatban reális követeléseket fogalmazzanak meg. Ez a sztrájktárgyalásoktól annyiban tér el, hogy ott a szakszervezetek a reális, számukra elfogadható követelésekhez képest, számolva a tárgyalások alkufolyamataival, igényeiket sokkal magasabb szinten fogalmazzák meg a munkáltató felé. Ellenben még ha a megállapodás tartalma a szakszervezeti igényeknek meg is felel – tehát annak ellenére, hogy a szakszervezet elérte célját –, ez a munkavállalóik szemében presztízsveszteséget jelenthet.

Amerikában az arbitrációs esetek kilencven százalékban jogviták. A jogvitáknak két formája kerülhet döntõbíróság elé: a kollektív rendelkezések megsértése és az egyéni jogviták. Ezekben az esetekben a munkáltató és a szakszervezet is mérlegel, hogy az ügy van-e olyan fontos, általános, kellõen bizonyított, hogy esély legyen azt megnyerni. Ez a költségek szempontjából lényeges kérdés. A kollektív rendelkezések megsértésének eseteiben az arbitrátor általában olyan konfliktusokkal találkozik, amelyeknek tárgya vagy a szerzõdés értelmezésének, vagy a belsõ normák és a szabályok ütközésének a problémái. Ilyen eset például, mikor a kollektív szerzõdésben a dohányzásra kijelölt helyek pontosan meg vannak nevezve, de a munkások hosszú évek óta az üzem bármely részében dohányozhatnak, és egy új vezetõ ezt megelégelve az egyik rajtakapott munkást megbünteti, hogy példát statuáljon az üzemi dolgozók körében. Ebben a szituációban az arbitrátor azt vizsgálja meg, hogy a vezetés korábban engedélyezte-e, hogy olyan gyakorlat váljon elfogadottá, amely ellenkezik a szabályokkal, és körültekintõen megvizsgálja, hogy a munkáltató mindent megtett-e annak érdekében, hogy a munkavállaló megismerje a szabályokat, és hogy tisztában van-e azzal, hogy tettének milyen következményei vannak. Az arbitrátor döntésében – ha a munkáltató nem tette meg a szükséges lépéseket annak érdekében, hogy tudassa a munkavállalókkal, csak a kijelölt helyeken lehet dohányozni – a munkavállaló panaszának helyt ad, hiszen a vezetõség méltánytalanul járt el alkalmazottjával szemben.

Az egyéni jogviták általában a fegyelmi eljárások jogszerûségét érintik. Jogviták esetén az arbitrátor a dokumentumok összegyûjtését, a tanúk meghallgatását, az iparágban hasonló ügyek áttekintését, valamint az enyhítõ és súlyosbító körülmények mérlegelését követõen hoz döntést.

Az arbitrátor funkciója tehát a viták típusát tekintve kétféle lehet: érdekvita esetén kvázi-törvényhozó, jogvita esetén kvázi-bírói. Mindezek mellett az arbitrátor diszkrecionális hatáskörrel is rendelkezik, ami szerint például ha a kollektív szerzõdésben valami nem egyértelmûen van megfogalmazva, és vitás helyzet áll elõ, akkor az arbitrátor a saját belátása szerint értelmezi a szabályt oly módon, hogy a közösség és a hosszú távú együttmûködés elveit tartja szem elõtt.

A döntõbíró döntései megfellebbezhetetlenek, tehát azok véglegesek és végrehajthatóak. Ennek jogalapja, hogy a kollektív szerzõdésben van rögzítve az arbitráció alkalmazásának kötelezettsége. Fellebbezés csak abban az esetben képzelhetõ el, ha az ügy kapcsán felmerült a megvesztegetés vagy valamilyen jogsértés gyanúja. A döntõbírókat a polgári bírókhoz hasonló mentesség illeti meg, következõleg nem perelhetõek, nem követelhetõ rajtuk semminemû kártérítés.

A munkavállalók és a munkáltatók a hosszú távú együttmûködés érdekében az arbitrációt a következõ tényezõk miatt tartják fontosnak.

A vállalatnak az a célja, hogy a jogellenes sztrájkokat elkerülje, a vezetõi hatásköröket megõrizze, a termelékenységet növelje, s ezért az igazolatlan távolmaradásokat csökkentse. A szakszervezetek célja, hogy a vezetõk tiszteletben tartsák a szakszervezetek és tagjaik jogait, s meghatározzák a vállalatvezetés korlátait. A szakszervezetek és a munkáltatók érdekei – mint látható – a termelés és együttmûködés hosszú távú modelljére építenek. Ehhez azonban nemcsak külsõ, tehát a másik félre vonatkozó elvárások, kontrollszabályok lefektetése szükséges, hanem az is, hogy a felek jobban megértsék és értelmezzék saját hatáskörüket, jogaikat, és a közöttük zajló kommunikáció zökkenõmentes legyen. Az arbitráció intézménye ebben mindkét fél számára segítséget nyújt. A munkáltatók és a munkavállalók azzal, hogy a konfliktusaikat definiálják, nevesítik, illetõleg megpróbálják a döntõbíró segítségével megoldani azokat, közelebb kerülhetnek egymáshoz, és hosszú távon megegyezéses alapon és demokratikus körülmények között tudnak dolgozni és a vállalat termelékenységét növelni. A vezetés és a munkások közötti hagyományosan konfliktusos kapcsolat megváltozhat azzal, hogy az arbitráció egy olyan vitarendezési fórumként szolgálhat, amelyben kölcsönös megegyezéses szándékkal a felek képessé válhatnak arra, hogy megértsék a másik céljait és érdekeit. Ezzel persze a konfliktusok nem szûntek meg, hiszen a döntõbíráskodásnak az nem is célja. A cél inkább a konfliktusok hatékony, demokratikus és mindenki által igazságosnak tartott módon való rendezése. Az igazságosság érzetének forrása, hogy egyrészt az arbitrátort a felek megegyezéses alapon választják ki, másrészt az eljárásban a felek úgy és olyan módon fejthetik ki véleményüket, ahogyan a bíróságon nem tehetik meg, harmadrészt az arbitráció gyors, tehát a döntés akkor születik meg, mikor az ügy még él és aktuális.

Az arbitráció hatékonysága és eredményessége ellenére az elmúlt években hatalmas változásokon ment keresztül. A békéltetõi eljárások aranykorukat az Egyesült Államokban a II. világháborút követõ idõszakban élték, és a hetvenes évektõl drámai változáson estek át. Formailag egyre merevebbekké és formalizáltabbakká váltak az eljárások. Korábban az arbitrációra már természetét, filozófiáját tekintve is az informalitás, a gyorsaság és a liberális eljárások voltak jellemzõek. A képviselõk laikus személyek voltak, például a személyzeti osztály vezetõje, szakszervezeti megbízott. A hetvenes évek óta azonban a laikus személyek helyett ügyvédek képviselik a feleket, az eljárásokat bírósági gyorsíró jegyzõkönyvezi, a tárgyalást követõen az ügyvédek vitairatot nyújthatnak be. Az arbitrációnak ez a modellje sokkal inkább hasonlít egy hagyományos bírói eljárásra, másfelõl az ügyek jóval hosszabb ideig tartanak, ami a költségeket nagyban megnöveli. Ennek korrigálására találták ki az egyszerûbb ügyek rendezésére a gyorsított eljárásokat, amelyek a régi, hagyományos arbitrátori eljárások elemeit alkalmazzák.

A változások az arbitrátor szerepét és társadalmi, jogi rendszerben elfoglalt helyét is érintették. A háborút követõ idõszakban a gazdasági fellendülés és a fogyasztási cikkeket elõállító tömegipar kialakulása a szakszervezetek megerõsödéséhez vezetett. Az inflációs gazdaság lehetõvé tette, hogy a munkáltatók a szakszervezetek bérköveteléseit kielégítsék. A hetvenes évek közepétõl azonban a szakszervezetek számbeli és hatalmi hanyatlásának idõszaka következett. Rézler Gyula ezt a gazdasági tevékenységek globalizálódásával és a termelési technológiák változásával magyarázza. A szakszervezetek és a munkaadók közötti viszony megromlott, és a szakszervezetek védekezõ pozícióba kényszerültek, míg a munkaadók egyre agresszívabban léptek fel.

A globalizáció a vitarendezés békés megoldásaira negatív hatással volt, mivel a gyáripari munkavállalók munkafeltételeit már nemcsak az amerikai munkaerõpiacon érvényesülõ tényezõk és feltételek határozták meg, hanem a fejlõdõ országok munkaviszonyai is. Ezekben az országokban a munkavállalók bérei és munkafeltételei messze az amerikaiakéi alatt maradtak. Másrészrõl annak a veszélye is fennáll, hogy ha a szakszervezetek komolyabb harcba kezdenek a munkaadókkal szemben, akkor a még Amerikában mûködõ üzemeket is a fejlõdõ országokba helyezik át. Mindennek a következménye, hogy a szakszervezetek elvesztették azt a hatalmi helyzetüket, tárgyalási pozíciójukat, amelyben a munkavállalók érdekeit érdemben tudnák képviselni.

Az automatizációval – a robotok és a számítógépek elterjedésével – a tömegtermelést egy magas teljesítményû rendszer váltotta fel. Ez a rendszer a minõségi termelést és a rugalmasabb munkabeosztást hangsúlyozza, és a munkavállaló és a munkaadó érdekei egybeesnek. A rendszer tehát az együttmûködést maximalizálja, a konfliktusok lehetõségét minimalizálja, és a fehér- és kékgallérosok közötti választóvonalat elhalványítja. A szakszervezetek jelentõsége és vonzereje ezért radikálisan csökkent.

Az eddig leírtakból következõen a szakszervezetek engedékenyebbé váltak, és az arbitrálási esetek száma jelentõsen lecsökkent. Ennek következtében az arbitrátori modell is jelentõs változásokon ment keresztül. Eszerint olyan ügyeket is arbitrálásra lehet vinni, amelyek nem a szervezett szektorban keletkeztek. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy jogait megsértették, akkor az ügyet arbitrálásra viheti. A tárgyaláson képviselheti saját magát, vagy felkérhet egy másik munkavállalót, vagy felfogadhat ügyvédet vagy arbitrátort. Az ügyek típusai abban a tekintetben is megváltoztak, hogy a hatvanas évek közepétõl olyan új munkavállalói jogok (a nõk és a feketék elleni diszkrimináció tilalma) is megjelentek, amelyek korábban nem léteztek, vagy a kollektív szerzõdésben szerepeltek. Számos ügy ezért már nem a korábbi békéltetési intézmények, hanem a bíróságok elé került. A kollektív szerzõdések egy része pedig magába foglalta a munkavállalói jogokat védelmezõ törvényeket, amelynek a következménye az lett, hogy az ügyek elbírálásakor az arbitrátornak nemcsak a kollektív szerzõdést, hanem az ide vonatkozó hatályos jogszabályokat is ismernie és alkalmaznia kellett, amivel a bíróságok felülvizsgálati ügyei megsokszorozódtak.

Magyarország a munkaügyi viták békés rendezésének alternatív formáit csak a kilencvenes években fogadta el. Az ötvenes években a hivatalos ideológia annak még a gondolatát is elutasította, hogy a vállalatvezetés és az üzemi kollektíva között érdekellentét vagy bárminemû konfliktus keletkezhet. Mivel a szakszervezetek is szigorú pártkontroll alatt álltak, a "nem létezõ" érdekkonfliktusok megoldására szükségtelen is volt valamilyen intézményt létrehozni. Az 1968. évi gazdasági reformok a szigorú szabályozást némileg enyhítették azzal, hogy vállalati döntõbizottságokat állítottak fel, és új struktúrát hoztak létre, amely a munkaügyi bíróságok igazságszolgáltatói tevékenységére, a megyei bírósági mint fellebbviteli fórumra és a Legfelsõbb Bíróság jogértelmezõ szerepére épült. E szerint a struktúra szerint a munkaügyi panaszokat vállalati döntõbizottság elé kellett vinni, amely három, a dolgozók által választott tagból állt. Ha az itt született döntés valamely fél számára nem volt kielégítõ, akkor az ügyet a munkaügyi bíróság tárgyalta, amelynek döntése végrehajtandó és megtámadhatatlan volt. Fellebbezéssel csak abban az esetben lehetett élni, ha a kártérítés nagysága meghaladta a törvényben elõírt értéket. Ekkor a megyei polgári bíróság járt el. A Legfelsõbb Bíróság a jogszolgáltató szervek munkáját segítette oly módon, hogy iránymutatást adott az érvényes és hatályos joganyagra vonatkozóan.

Radikális változások a kilencvenes években, a rendszerváltás után következtek be. Ekkor az ország a piacgazdaságra és a demokratikus jogrendre áttérve elfogadta a sztrájktörvényt, a köztisztviselõk és a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényt, és új Munka Törvénykönyvet hozott létre. A kilencvenes évek végén pedig felállította a Munkaügyi Közvetítõi és Döntõbíró Szolgálatot. A magyar jog a döntõbíráskodás mellett három egyeztetési módszert ismer el: egyszerû egyeztetés, békéltetés, közvetítés.

A magyar jogi szabályozás sok mindenben eltér a nyugat-európai és az amerikai gyakorlattól.

Bár a törvény teret enged a közvetítõi és döntõbírói szolgáltatás intézményeinek a kiépülésére, egyben meg is határozza alkalmazásának korlátait. A törvény szerint ezen intézményeket kizárólag olyan munkaügyi érdekviták esetében lehet igénybe venni, amelyek nem minõsülnek jogvitának. Tehát az elsõ szembetûnõ különbség az amerikai és a magyar gyakorlat között, hogy az Egyesült Államokban a döntõbíráskodás alkalmazásának tágabb teret adnak, hiszen az a jogviták rendezésének elfogadott módszere.

A jogviták rendezésére a magyar törvény békéltetõk közremûködését engedélyezi. A nemzetközi gyakorlatban a békéltetés során a harmadik, külsõ segítõ fél megoldási javaslatot nem tesz, a feleket csupán abban segíti, hogy a párbeszédet fenntartsa és a megoldás felé közelítse õket. A hazai gyakorlat a békéltetés e definícióját nem követi, hiszen jogi kérdésekben nincsen mód egyezkedésre.

Az egyszerû egyeztetéses megbeszélések az amerikai modellben használatos jogorvoslatra hasonlítanak leginkább. A megbeszélésen a vitában álló felek külsõ segítség nélkül beszélik meg problémájukat. Amennyiben a vita szereplõi nem tudnak megegyezni, más eljárási formákra vagy döntõbíráskodásra vihetik az ügyet.

A közvetítés intézményét a magyar jog az amerikai modelltõl eltérõen úgy értelmezi, hogy a közvetítõ személy a feleknek az üggyel kapcsolatban javaslatot tehet, amely a nyugat-európai modellel hasonlatos. Az európai gyakorlatban a békéltetés az amerikai mediációnak, a brit közvetítés az amerikai ténymegállapításnak felel meg.

Magyarországon annak ellenére, hogy törvényileg elfogadták a munkaügyi viták alternatív megoldásának formáit, a tapasztalat azt mutatja, hogy sem a munkavállalók, sem a munkaadók nem élnek kellõ mértékben e lehetõséggel. Az arbitrálások száma elenyészõ, és más módszerek használata sem gyakori. Az intézmény kihasználatlansága több dologgal magyarázható. Az egyik és egyben legtöbbet hangoztatott magyarázat, hogy az emberek nem rendelkeznek olyan kommunikációs és egyezkedési kultúrával, amelyben egy alapvetõen kommunikációs készségekre építõ módszer hirtelen népszerûvé válhatna. Szintén kulturális és történelmi probléma, hogy a munkavállalók – a nyugati demokratikus társadalmakban élõkhöz képest – kevésbé tudják megfogalmazni jogaikat, és jogtudatuk is alacsony. A biztonságos érdekartikuláció akadályát jelenti az is, hogy a gazdasági szervezetek nem hosszú, hanem rövid távú gazdasági célokban gondolkodnak. A szakszervezetek és a vállalatok közötti viták ezért sok esetben a végletekig elmérgesednek, és a tárgyalásokat nem a békés egyeztetés, hanem a harc jellemzi. A tárgyalások módszereit, az egyezkedés tárgyának kereteit és kimenetelét nagyban befolyásolja Magyarország gazdasági helyzete is.

Az arbitrálás és a békés, alternatív konfliktusmegoldási módszerek alkalmazása munkaügyi viták esetében egy példája annak, hogy a társadalom hogyan, milyen eszközök alkalmazásával képes döntéseit kooperatív módon meghozni. A gazdasági életben a nyertes-nyertes stratégiai játszmák feltételei gazdaságilag, társadalmilag és kulturálisan beágyazottak. Erre állítanak példát a magyar és az amerikai gyakorlat közötti hasonlóságok és különbségek.

Amennyiben a gazdaságban a hosszú távú együttmûködés a vállalatok és a munkavállalók közös érdeke, akkor a kooperatív cselekvés a haszonmaximalizálás fontos eleme lehet, amelynek módszerei az arbitrálás és az egyezkedési technikák is. A munkaügyi vitákban a haszonmaximalizáló és a kooperatív célok összehangolása pedig a demokrácia intézményének erõsítéséhez járul hozzá a társadalmi és a gazdasági életben egyaránt.


Irodalom

Brand, Norman 1987. Labor Arbitration. The Strategy of Persuasion. New York: Practising Law Institute

Ficher, Roger–William Ury–Bruce Patton 1997. A sikeres tárgyalás alapjai. Budapest: Bagolyvár

Krémer András 1991. Pozicionális és érdekalapú tárgyalás. In Döntõbíráskodás, 43–53.

Ladó Mária–Tóth Ferenc (szerk.) 1996. Helyzetkép az érdekegyeztetésrõl (1990-1994). Budapest: Érdekegyeztetõ Tanács Titkársága

Olson, Mancur 1997. A kollektív cselekvés logikája. Budapest: Osiris

Rézler Gyula 1999. Az arbitrálás szociológiája. Budapest: MTA (Akadémiai székfoglaló.)

Rothman, Jay 1992. From Confrontation to Cooperation. London etc.: Sage Publication

Tóth Pál Péter (szerk.) 1999. Döntõbíráskodás. Budapest: Püski


Jegyzetek

1. A konfliktuselméletekre vonatkozó megjegyzéseket lásd a szerzõ akadémiai székfoglaló elõadásában.

2. Errõl ld. bõvebben a konfliktusmegoldás technikáiról szóló szakirodalmat, mint pl. Ficher-Ury-Patton (1997), Rothman (1992), Krémer (1991).

3. Nagyon fontos megjegyezni, hogy ezek alkalmazása a XX. század demokratikus és kapitalista rendszereiben vált népszerûvé és elfogadottá.

4. A viták konkrét konfliktusokat, helyzeteket jelentenek. A konfliktusmegoldó intézmények mindig egy adott helyzetet képesek csak orvosolni.

5. A Federal Mediation and Conciliation Service tisztviselõi vállalnak közvetítést. Az intézmény az Igazságügyi Minisztériumhoz tartozik, és a szolgáltatásokat az ügyfelek ingyenesen vehetik igénybe.