Bevezetés

A globalizáció hatásait a szociális jólét területén legtöbbször olyan makrorendszereken keresztül vizsgálják, mint a nyugdíjrendszer és az egészségügy, vagy a szociális támogatás rendszerei. Ezeket különbözõ szociálpolitikai tételekkel összefüggõ közkiadások makroszintû adatai alapján elemzik. A globalizáció hatására a termelés és a foglalkoztatás rendszereiben végbemenõ reformok azonban a cégek mikroszintû kutatásainak is témái. A mikro- és makroszintû kutatás ezen két megközelítése gyakran vezeti a globalizáció hatásaival foglalkozó kutatásokat párhuzamos ösvényekre, amelyeken a gazdálkodók lépései, stratégiái gyakran a globális változások alárendeltjeinek látszanak. A mikroszintû szereplõk – hasonlóan a makroszintûekhez – viszont nem egyszerûen elszenvedik a globális hatásokat és reagálnak azokra, hanem egyidejûleg újra is értelmezik egymás közt fennálló piaci és szervezeti kapcsolataikat. Összetett, több színtéren zajló társadalmi alkufolyamatok figyelhetõk meg a mikro- és makroszintû szereplõk között a jóléti rendszerekhez való hozzájárulásokról és a viselt felelõsségekrõl a globalizáció hatásaihoz való alkalmazkodás során is. Ezek az alkufolyamatok zajlanak immár egy jó évtizede a nyugat-európai szociális jóléti reformok esetében. Globális kontextusban a versenyképes gazdálkodás financiális és monetáris követelményei arra ösztönzik a kormányzatokat és a „politikacsinálókat”, hogy kötelezzék el magukat a jóléti rendszerek makroszintû változtatása mellett (a nyugdíj- és egészségügyi reformok, a szociális szolgáltatások privatizálása, a szociális kiadások lefaragása stb. terén). Ugyanakkor a fejlett gazdaságok mikroszintû szereplõi – az üzleti világ menedzsmentje, a munkáltatók – szintén keresik azokat a stratégiákat, amelyekkel meg tudnak felelni a globális versenyképesség követelményeinek.

A termelés költségeinek lefaragására, éppúgy, mint a különbözõ típusú beruházások hatékonyságának növelésére, valamint e két lehetõség kombinációira számos eszköz áll rendelkezésre. Ez igaz a humán erõforrás gazdálkodásra is. A munka, a termelés egyéb összetevõihez hasonlóan, miként például a technikai felszerelés is, egyszerre költség és beruházás. A vállalkozások szintjén munkaerõköltségen nemcsak a fizetést, a bérterheket és az úgynevezett szociális juttatásokat (segélyek, biztosításialap-hozzájárulás, étkezési jegyek stb. formájában) értik, hanem a kiadások olyan egyéb formáit is, melyek révén a munkavállalók kívánt mennyiségét és minõségét tudják biztosítani. Így, a folyamatos szakképzéssel, a vállalat szociális infrastruktúrájának kiépítésével, esetleg a közlekedés vagy a lakáshoz jutás költségeinek támogatásával kapcsolatos kiadásokat is. Ezek a kiadások egyúttal befektetések is, melyek – közvetve vagy közvetlenül, hosszú- vagy rövidtávon – a munka hatékonyságát hivatottak fokozni. A makroszintû döntések és kiadások azonban maguk is alakítják a munkaerõ költségeit és minõségét egyaránt. A kormányzatok a vállalkozások bérterheinek és szociális hozzájárulásainak emelésével közvetlenül növelhetik a munkaerõköltségeket. Az oktatás és a szakképzés közkiadásai, a lakáshoz jutás és a közlekedési vagy az egészségügyi gondoskodás kiadásai, amelyek mind hozzájárulnak a munkaerõ újratermelésének javulásához, az emberi tõke jobb minõségéhez, s így a munka termelékenységének növekedéséhez, közvetve alakítják a munkaerõköltségeket. Az emberi tõke minõségéért viselt felelõsségek és a különbözõ financiális terhek (például a képzés, a közlekedés vagy az egészségügy terén) igen különbözõ módon oszlanak meg az államok, a munkaadók és a munkavállalók között a különbözõ fejlett országokban. A reformok és a kiadások csökkentése, akár az állam, akár a munkaadók részérõl – motiválja azokat akár az átalakulás, akár az integráció vagy a globalizáció –, felvetik a mikro- és makroszintû szereplõk között a jobb versenyképesség költségeinek és eredményeinek újraelosztását.

Az állami és a munkahelyi jóléti rendszerek közti kapcsolat idõrõl idõre viták tárgya. Vajon a munkahelyi jóléti gondoskodás rendszere kiegészíti az államit, avagy pótolja azt? Vajon a vállalkozások emberi erõforrás gazdálkodásukból fakadó érdekeik miatt ajánlanak fel többlet ellátásokat munkavállalóiknak, avagy a közgondoskodás hiányában kényszerülnek (bizonyos esetekben törvény kötelezi õket) arra, hogy részben vagy egészben átvegyék bizonyos szociális, oktatási, szakképzési funkciók pénzügyi terheit? És vajon mi a szakszervezetek szerepe és álláspontja e redisztribúciós folyamatban? Mely munkavállalói rétegek milyen mértékben és milyen feltételek mellett részesülnek ennek az újraelosztásnak az eredményeibõl? Mely munkaadók milyen rendszereket hívnak életre? Mely társadalmi csoportok maradnak részben vagy egészben ki a munkahelyek jóléti politikájának hatókörébõl? A globalizáció, a privatizáció, vagy a Közép- és Kelet-Európában történõ széles körû átalakulás során a termelési és a jóléti rendszerekben történõ változások újra meg újra a viták középpontjába állítják a jóléti rendszerek gazdasági funkcióit éppúgy, mint a munkahelyek társadalmi funkcióit.

Ez a tanulmány a globalizáció és a nemzetközi verseny folyamatainak valamint e folyamatok kapcsán a jóléti ellátásokkal kapcsolatban kibontakozott vitáknak – a hatásokat feltérképezõk, értelmezõk, értelmezni tudók felelõsségét jelzõ vitáinak – a szociálpolitikában megjelenõ következményeivel foglalkozó kutatáson¹ alapul. Az EU és az OECD alapokmányai, amelyek leszögezik, hogy a szociálpolitika és a gazdaságpolitika egymásra épülnek, a közkiadások túlzott növekedésének veszélyeivel kapcsolatos aggodalmaknak is hangot adnak. Az egyre nyitottabb nemzetközi piacok nyomása és a fokozódó versenyképesség igénye szintén kihívást jelentenek az európai jóléti rendszerek számára. Európában a válaszok sokszínûsége széles körben jól ismert és gyakran aggodalmakra is okot ad, hiszen az eltérõ munkaerõköltségek a versenyképes bérek fenntartása céljából „szociális dömpinghez” vagy a jóléti normák leértékeléséhez vezethetnek (Hantrais 1995; Esping Andersen 1996; George– Taylor-Gooby 1996).


Globalizáció és átalakulás összefonódása Közép- és Kelet-Európában

A kilencvenes évek kezdete óta a fejlett országokban felvetõdöttekhez hasonló problémákkal találják szembe magukat a közép- és kelet-európai országok, köztük Magyarország is. Mindez azonban politikai és gazdasági átalakulásuk sajátos körülményei közepette még érzékenyebben vetõdik fel. A politikai és elméleti viták ezekben az országokban többnyire a jóléti rendszerek jellegét, tartalmát alakító politikai mezõre irányulnak. A globalizációs tézis jegyében külsõ nemzetközi erõk erõs és idõnként meghatározó befolyást gyakorolnak a jóléti rendszereket alakító nemzeti vitákban. A globalizációs elméletek hangsúlyozzák a nemzetközi tényezõk fontosságát a nemzeti szociálpolitikák vonatkozásában, és azt, hogy a követendõ gyakorlattal kapcsolatos politikai vitákat a nemzetközi hatások várható befolyásával kapcsolatos feltevések alakítják.

Magyarország és a többi közép- és kelet-európai ország számára a kilencvenes évek a politikai, gazdasági és társadalmi átalakulással együtt a piacaik megnyitásával járó, fokozódó nemzetközi verseny idõszaka is volt. Ebben a helyzetben a munkaerõpiac és a jóléti gondoskodás miatti aggodalmak a kilencvenes évek politikai vitáiban kiemelt szerepet játszottak, és játszanak még ma is. Egyes közgazdászok és politika döntéshozók szerint a nemzetközi verseny kezelésének legjobb módja a munkaerõpiac deregulációja és az állami jóléti és társadalombiztosítási kiadások csökkentése. Egy ezzel ellentétes álláspont szerint a legjobb út az oktatási beruházás, a technológiai fejlesztés és a munkaerõvel való együttmûködés. Ez a stratégia csak folyamatos jóléti ráfordítások és adott munkavállalói jogok fenntartása esetén lehet eredményes. Mások azt állítják, hogy a közjavakba és a szociális biztonságba való beruházások szükségesek ugyan a versenyképesség fenntartása miatt és a munkára való ösztönzés erõsítése érdekében, ám a társadalmi juttatások módosítására mégis szükség van.

A Magyarországon végbemenõ politikai, gazdasági és társadalmi átalakulás során a bérköltségek és a jóléti gondoskodás társadalmilag érzékeny problémái számos új politikai, gazdaságpolitikai, gazdálkodói kérdést vetnek fel, úgymint a szociális ellátások kemény költségvetési korlátokon belül maradó biztosításának kérdését, a kormányzati támogatások és szolgáltatások szintjének változtatásáét, a munkahelyek társadalmi funkcióinak és a gazdálkodó szervezetek intézményes jóléti szerepének módosulásáét. Az üzleti élet szereplõinek a munkaerõpiaci intézményekkel, a szakképzéssel, a munkaerõpiaci mobilitással, a nõk foglalkoztatásának változó társadalmi feltételeivel és az általános szociális ellátórendszerek szerkezetével és mûködésével kapcsolatos nézetei kevésbé ismertek, mint az elméleti szakemberek véleménye. Kutatásunkat a gazdálkodók nézeteinek és felfogásának jobb megismerése érdekében indítottuk. Arra törekedtünk, hogy a jóléti gondoskodás olyan különbözõ fejleményeivel kapcsolatban, mint a szociális és egészségügyi reformok, mint az oktatás és a szakképzés, a munkanélküli biztosítás, a családellátások, a munkához kapcsolódó juttatások és a mindezeket finanszírozó rendszer alakulása, megismerjük az üzleti élet befolyásos szereplõinek álláspontját. Olyan felsõ vállalatvezetõk véleményére koncentráltunk, akik a globalizáció és az erõsen kompetitív nemzetközi piacok növekvõ nyomása alatt mûködõ cégeknél dolgoznak, hiszen az, amit a jóléti gondoskodás kérdéseiben képviselnek valamint az a befolyás, amit a politikai vitákban gyakorolnak, messzemenõen fontos lehet a jóléti reformokban gondolkodók számára. Vállalataik aktuális helyzete, piaci stratégiáik, jóléti politikáik, valamint személyes vezetõi elképzeléseik egyaránt tükrözik a lehetõségeket és a kényszereket, amelyek e sajátos közép-kelet-európai régióban az egymással összefonódva, párhuzamosan zajló átalakulás és globalizálódás társadalmi és gazdasági folyamataiból adódnak.


Versenystratégiák a globalizáció folyamatában

A kutatási téma, a versenyképesség és a jóléti rendszer összefüggéseibõl adódott, hogy olyan nagy és közepes vállalatokra kell összpontosítanunk, amelyek nemzetközi piacokon mûködnek, noha ágazataik (elektronika, gépgyártás, acélgyártás és vaskohászat, élelmiszer-feldolgozás, dohány-, textil-, gyógyszer- és vegyipar, energiaellátás) eltérõ mértékben nyitottak a nemzetközi versenynek. Különböznek munkaerõ és szakképzettség iránti szükségleteiket, technológiai fejlettségüket, szervezeti és mûködési mintáikat illetõen is. Kevés kivétellel (ilyen a Nitrokémia, a Herendi Porcelán Manufaktúra és a Dunaferr) mintánk már külföldi és/vagy magyar részvétellel privatizált vállalatokból (mint pl. a British American Tobacco, a Reemtsma, az Ikarus, az EGIS), vagy multinacionális cégek által alapított új magyarországi vállalatokból (mint például az IBM, a Philips, a Nokia stb.), vagy magyar vállalkozásokból (ilyen a Karsai Rt.) állt össze. Megpróbáltuk az ország különbözõ régióit lefedni, amikor a vállalatokat és a megkérdezett vezetõket mintánkba beválogattuk, hogy a munkaügyi és a jóléti témák kutatásában idõrõl idõre felbukkanó regionális különbségeket is érzékelni tudjuk. A kutatásban szereplõ vállalatok a magyar gazdaságnak azt a fejlõdõ szegmensét képviselik, ahol a termékkibocsátás és az export a kilencvenes évek közepe óta növekedett, ahol a fizetések a munkaerõpiaci átlag fölé emelkednek és ahol – az 1989 elõtt állami vállalatként létezõ, majd privatizált és/vagy átalakított vállalatok esetében – a munkavállalók száma radikális létszámcsökkentések után stabilizálódott.

Ezen társaságok menedzsereinek többsége vállalatuk sikereit olyan tényezõkkel magyarázza, mint termékeik magas minõsége, képzett munkaerõjük, termékeik sokfélesége és a korszerû technológia. A megkérdezett vezetõk között csak egy csekély töredék tekinti az olcsó munkaerõt cége versenyképessége szempontjából fontos tényezõnek (lásd 1. táblázat).

Vállalatuk hosszú távú céljai között a menedzserek leggyakrabban a termelési költségek csökkentését említették, majd az új piacokra való betörést, a technológiai fejlesztést és az új termékek bevezetését, ahogy ezt a 2. táblázat illusztrálja. A teljes termelési költségeken belül azonban a válaszolók tulajdonképpen viszonylag alacsony jelentõséget tulajdonítottak a bérköltségeknek. Ahol viszont a vállalatok a leginkább érzik a nemzetközi verseny nyomását az a termelési költségek egészével összefüggõ árverseny – 70 százalékban – és a jobb marketing-tevékenység – 47 százalékban említett – területei.

A versenyképesség szempontjából a megkérdezett vállalatvezetõk majd mindegyike (97–98%-uk) nagy jelentõséget tulajdonított a technológiai fejlesztésnek, a költségcsökkentésnek és a munkaerõ képzettségének. Az a tény, hogy a versenyképességgel kapcsolatban az alacsony bérköltséget még egy negyedük sem ítélte fontosnak (24%), jól tükrözi, hogy ezek a vállalatok a termelési költségek lefaragásának más, nem az alacsony munkabérre épülõ stratégiáját követik (3. táblázat). A piacvesztést, a jövedelmezõség csökkenését és a termelés más országokba való áthelyezését tekintik a versenyképesség csökkenésébõl fakadó legkomolyabb veszélyeknek. A kutatás során kifejtett vállalatvezetõi vélemények többsége az emberi erõforrás stratégiák részeként mindennél erõsebb hangsúlyt helyezett a nemzetközi versenyben való helytállás szempontjából a minõségi munkaerõ megszerzésére. Ezen vállalatok emberi erõforrás stratégiáiban a munkavállalók képzettsége és korábbi szakmai tapasztalatai mellett az együttmûködõ magatartást és a munkaerõ stabilitását említették még, mint nagyon fontos és fontos tényezõket. Bizonyos esetekben a munkaerõ olyan jellemzõi, mint a képzettség szintje, a felelõsségvállalás, az együttmûködés és a munkafegyelem a cégek technológiai fejlesztéséhez szükséges további tõkebefektetés elõfeltételeiként is nagy hangsúlyt kaptak.

A munkaerõ képzettségének fontosságát illetõen a megkérdezett menedzserek többsége egyetértett. A munkaerõ magas képzettségét majd két harmaduk említette, mint az emberi erõforrások olyan összetevõjét, amely a piaci versenyben elõnyt jelenthet. Az alacsonyabb munkaerõ-költségeket ugyanolyan gyakorisággal említették, mint a munkaerõ korábbi tapasztalatainak és rugalmasságának jelentõségét: a megkérdezettek majd fele állította, hogy ezek elõnyt jelentenek a versenyben. A válaszok azonban azt is mutatták, hogy a menedzserek a vállalatokon belüli különbözõ szakmai és hierarchikus csoportoknak különbözõ jelentõséget tulajdonítanak: saját szerepüket a középszintû mûszaki-technikai személyzet szerepével és a kereskedelmi tevékenységeket végzõkével együtt sokkal lényegesebbnek tartják cégeik versenyképességét illetõen, mint a közvetlen termelésben dolgozókét. Ez utóbbi csoport közremûködését pedig tovább differenciálták, és a képzett munkások hozzájárulását a versenyképességhez nagy többségük nagyobbnak ítélte, mint a képzetlen és/vagy idõszakosan foglalkoztatott munkaerõét.


Munkahelyi és állami jóléti rendszerek – az emberi tõke fejlesztésének eszközei

A kutatásban szereplõ vállalatok szociális juttatásokkal és ellátásokkal kapcsolatos („szociális bérnek” is nevezett) kiadásai a kilencvenes évek közepe óta növekedtek. Ez a növekedés azoknál a cégeknél is megtörtént, ahol pedig az alacsony munkaerõ- költség fontos a piaci versenyben. Ez a tény azonban nem mindig jelenti a munkahelyi jóléti ellátások magasabb szintjét, inkább két makrogazdasági tényezõ hatását. Elõször is, a növekvõ kiadások olyan, kötelezõ jellegû munkahelyi jóléti költségekbõl állnak, mint a munkaadók növekvõ hozzájárulása a munkavállalók betegség miatt kiesõ kereseteinek kompenzálásához, a vállalatok hozzájárulása a szakképzésekhez vagy a munkaerõpiaci közkiadásokhoz. Másodszor pedig, egyszerûen az inflációnak, amely növelte a még létezõ, vagy átalakított munkahelyi jóléti infrastruktúra és szolgáltatások (szakképzõ intézmények, munkásszállítás, munkaegészségügyi ellátás stb.) fenntartásának költségeit. A növekvõ munkahelyi jóléti kiadások mellett is létezhet így, hogy a munkavállalókra fordított jóléti ellátások reálértékben csökkennek, és a dolgozók többsége számára is visszaszorulhat a „szociális bér” (a juttatások és szolgáltatások) értéke összjövedelmükön belül.

1. táblázat
A vállalati versenyképesség erõsségei (“strong points”)

“Strong points”	Igen, ez “erõs” tényezõ (a válaszok százalékban)
Termék minõsége	56,1
Képzett munkaerõ	56,1
Termék választék	41,5
Korszerû technológia	39,0
Alacsony termék ár	39,0
Stabil piaci pozíció	41,5
Termékfejlesztés	14,6
Beszállítókkal való szoros együttmûködés	14,6
Olcsó munkaerõ	17,1
Jó marketing tevékenység	7,3

2. táblázat
A vállalat hosszú távú céljai

	“Igen, ez cél” (a válaszok százalékban)
Új piacok meghódítása	60,5
Piaci pozíció fenntartása	53,3
Új termékek bevezetése	55,8
Termelési költségek csökkentése	65,1
Minõségszint emelése	53,3
Technológiai fejlesztés	55,8
Termelés fokozása	41,9
Egyéb	6,7

A kutatásba bevont vállalatoknál a különbözõ – iskolarendszerû vagy munkahelyi – szakképzések a növekvõ jóléti kiadások fõbb területei közé tartoznak. Ez ismét csak a folyamatos szakmai képzés jelentõségének ad hangsúlyt, amit a menedzserek a versenyképességet biztosító emberi erõforrás stratégiával kapcsolatban oly kiemelten kezeltek. A külföldi munkaadók és a multinacionális vállalatok komoly anyagi erõforrásokat szánnak a belsõ kommunikáció fejlesztésére, nemcsak a vezetés alsóbb és közép szintjein, hanem gyakran a termelõegységek között is. Teszik ezt gyakran éppen az anyavállalat folyamatos szakképzési rendszere alapján szervezett továbbképzõ tanfolyamok keretében. Számos esetben a helyi szakmunkásképzõ iskolákat ezek a piaci versenyben élenjáró vállalatok finanszírozzák, hogy kielégítsék szakképzettség² iránti igényüket. A felnõttképzést, a folyamatos szakmai és átképzéseket a legfontosabb eszközként tekintik, melyekkel erõsíthetik a munkavállalók vállalat iránti elkötelezettségét.

3. táblázat
A vállalatok versenyképességében szerepet játszó tényezõk (százalékban)

	Nagyon fontos	Fontos	Többé- kevésbé	Kicsit fontos	Nem fontos	Nem tudja/ nem válaszol
Technológiai fejlesztés	61,4	36,4	2,3	0,0	0,0	0,0
Kooperáció a beszállítókkal és alvállalkozókkal	15,9	40,9	34,1	4,5	2,3	2,3
Munkaerõ képzettsége	40,9	45,5	11,4	2,3	0,0	0,0
Munkaerõ rugalmassága	25,0	43,2	31,8	0,0	0,0	0,0
Munkaerõ meg- bízhatósága, fegyelem	31,8	54,5	13,6	0,0	0,0	0,0
Alacsony bérek	2,3	20,5	31,8	31,8	11,4	2,3
Konszenzus a termelési célokban	34,1	25,0	29,5	6,8	4,5	0,0
Költségek csökkentése	56,8	38,6	4,5	0,0	0,0	0,0
Rugalmasabb munkaerõ felvétel és elbocsátás	0,0	27,3	36,4	29,5	6,8	0,0
Egyéb	4,5	2,3	0,0	0,0	0,0	93,2

Két másik munkahelyi jóléti intézménynek, a vállalati nyugdíjbiztosításnak és a lakástámogatásoknak is célja a munkavállalók hosszabbtávú stabilizálása és elkötelezettségének erõsítése. A kutatásba bevontak között néhányan azok közé a magyar munkáltatók közé tartoztak, akik a kilencvenes évek közepén nyugdíjbiztosítási alapokat hoztak létre a munkaerõ megtartása érdekében, és a béremeléseknél kevésbé költséges módon próbálták meg alkalmazottaikat ösztönözni. Míg a nyugdíjbiztosítási hozzájárulások azonos nagyságúak adott munkaadó összes foglalkoztatottja esetében, addig a lakástámogatások jelentõsen eltérõek és differenciáltak lehetnek alkalmazottanként. Ugyanakkor a vállalatok szociális kiadásai között újra megjelentek és növekszenek a munkavállalók utazási költségeihez való munkaadói hozzájárulások. Ebben nem csak a vezetõk vállalati kocsi használata jelenik meg, hanem a juttatások két lehetséges típusa: a növekvõ utazási költségekhez való növekvõ hozzájárulás és a dolgozók munkába való szállításának szervezése, lebonyolítása. A vezetõk többsége szerint az elmúlt pár évre a szociális kiadásoknak az alkalmazottaik különbözõ csoportjai közötti jelentõs újraelosztása volt jellemzõ. A magasan képzett csoportok és a vezetés számára a vállalati kocsik, a lakás hozzájárulás és az egészségügyi szolgáltatások formájában nyújtott juttatások jövedelmeik jelentõs részét teszik ki. A szakmai és folyamatos képzésekre fordított kiadásokon belül is jelentõs rész szolgálja a felsõ és közép szintû menedzsment ismereteinek gazdagítását. A megkérdezett vezetõk többsége a munkaerõ megtartását, a dolgozóknak a cég iránti elkötelezettsége erõsítését és általában az emberi erõforrások szinten tartását nevezte meg, mint a munkahelyi jóléti politikák legfõbb céljait. Ezeket különösen fontosnak tekintették a technológiai vagy a termék fejlesztésben dolgozó vezetõk és mûszaki személyzet esetében, és fontosabbnak mondották a szakképzett munkások, mint a képzetlenek esetében.

Azon vállalatok vezetõi, amelyeknek hosszú távú piaci stratégiája képzett és együttmûködõ munkaerõt igényel, némileg erõteljesebben ösztönzik a munkaerõ magasabb szintû újratermelését biztosítani tudó, jól mûködõ állami jóléti rendszer kiépítését és fenntartását, mint a betanított vagy képzetlen és alacsony költségû munkaerõt alkalmazók. Az elõbbiek esetében a megoldatlan lakásproblémák, a tömegközlekedés alacsony szintje és magas költségei, a csökkenõ egészségügyi szolgáltatások és a folyamatosan változó képzettség igényeket kielégítõ szakképzõ intézmények hiánya jelentik azokat az akadályokat, melyek a globális piacokon folyó versenyben szükséges emberi erõforrás stratégiák elõtt tornyosulnak. A kutatás azt is jelezte, hogy a vállalati vezetõk tudatában vannak a munkanélküliség káros társadalmi következményeinek, és a megkérdezettek jelentõs része elégtelenek találta a probléma kezelésére fordított közkiadásokat. A munkanélküliség mellett a hajléktalanság jelenségét is súlyos szociális kérdésnek tekintették. Miként a 4. táblázat is mutatja az állami jólét kiadások között e két területre, valamint a fogyatékosok támogatására is többet kellene szánni véleményük szerint. A társadalmi igazságosság és béke biztosításának leggyakrabban említett közjóléti elemei a kutatás során a lakáshoz jutás, az egészségügyi és oktatási szolgáltatások, valamint a nyugdíj biztosítása és a családellátások voltak.

Ez utóbbi vélemények viszonylagos függetlensége a cégek piaci és emberi erõforrás stratégiáitól azt jelezheti, hogy a munkaerõ újratermelését alakító szegényes szociális feltételek munkafegyelmi problémákhoz, hiányzásokhoz és más olyan „negatív magatartásokhoz” vezethetnek, amelyek az alkalmazottak eredményes integrációját akadályozhatják. Ez pedig a mégoly olcsónak is tûnõ munkaerõ felhasználását igencsak költségessé teszi. A magyar textiliparban mûködõ olasz tulajdonú vállalkozások tapasztalatait feldolgozó kutatás szerint ezekben az újonnan alapított vagy privatizált cégekben a szervezési és fegyelmi problémákat az alacsony bérû, rosszul fizetett dolgozók családi szükségleteinek kielégítésére az otthoni és az informális gazdaságban széles körben végzett tevékenységek okozzák. Ez a jelenség egyes esetekben komoly munkaügyi konfliktusokhoz vezetett a munkaidõ-beosztás és a hiányzásokat büntetõ juttatás-megvonások kérdésében (Sacchetto 2000).

Az állam szabályozó szerepét illetõen a vállalatok felsõ vezetõinek véleményében bizonyos árnyalatnyi különbségeket találtunk. Az az álláspont, mely szerint a foglalkoztatási szabályok túl rugalmasak és a munkaerõpiac túlságosan szabályozatlan, inkább fogalmazódott meg emberi erõforrás-menedzserek részérõl, mint a vezetés más területein dolgozók részérõl. Az elõbbiek olyan szabályozást és alkumechanizmusokat szeretnének mûködtetni a munkahelyeken, amelyek a belsõ rugalmasságot biztosítanák. Bár a kutatásba bevont cégeknél mûködnek a szakszervezetek, több vezetõ is úgy találta, hogy a munkaügyi kapcsolatokat és alkufolyamatokat illetõ szabályok és intézmények még nem világosan meghatározottak.

Összefoglalva: a kutatás megerõsíti, hogy a magyar gazdaság versenyképes szektorait képviselõ vállalatvezetõk az állami jóléti ellátások csökkentését nem tekintik vállalataik versenyképességét elõsegítõ folyamatnak. Éppen ellenkezõleg, fontosnak tartják számos területen a közkiadások növelését, például a szakképzésben, amely közvetlenül befolyásolja versenyképességüket, vagy olyan területeken, mint a lakásellátás, az egészségügyi vagy rekreációs szolgáltatások, amelyek a munkaerõ magasabb szintû újratermelõdését tudják biztosítani.

Kijelenthetõ az is, hogy azok a várakozások, melyek szerint a korábbi állami vállalatok privatizálás után majd feladják társadalmi funkcióikat és megszüntetik jóléti kiadásaikat, mint olyanokat, amelyek a modernizációhoz és a közvetlen munkaösztönzõkhöz szükséges anyagi eszközöket csökkentenék, s így versenyképességüket korlátoznák, nem teljesültek. E várakozásokkal ellentétben az igazán kompetitív, hosszú távú piaci stratégiák szerint mûködõ cégek más irányt követnek. Az új magáncégek, a külföldi és multinacionális társaságok által privatizált vagy újonnan létrehozott cégek egyaránt életre hívják a különbözõ ellátásokból és szociális infrastruktúrából álló belsõ jóléti rendszereiket. Természetesen ezek a rendszerek sem funkcióikban, sem az ellátásokban részesülõk összetételét, igényeik kielégítettségét illetõen nem hasonlóak a centralizált tervgazdaságok³ korábbi állami tulajdonú vállalatainak szociális szerepéhez. Az ilyen munkahelyi jóléti kiadások és beruházások céljai alárendeltek a vállalati emberi erõforrás stratégiák különbözõ és összetett céljainak – innen a munkahelyi szociális infrastruktúra és gondoskodás sokszínûsége.

Magyarországon a munkahelyi jóléti rendszerek jelentõsen módosultak az elmúlt pár évben annak érdekében, hogy a munka olyan összetevõit, mint a felelõsségvállalás, az elkötelezettség és az együttmûködés hatásosabban ösztönözzék. Több megkérdezett vezetõ fejtette ki, hogy az alkalmazottak hosszú távú biztonságát azért tartja fontosnak, mert ezzel tudják a különbözõ másodállások vonzerejét csökkenteni és visszaszorítani az informális és fekete munkák elszívó hatását. Az alkalmazottak biztonsága és stabilitása – miként a munkahelyi jóléti politikák – tehát nem ellentétesek a fokozottabb belsõ rugalmasság követelményével szemben. Ellenkezõleg, a kutatás során feltárt véleményekbõl úgy tûnik, hogy a köz- és munkahelyi jóléti rendszerek célegyüttesében biztonság, stabilitás és rugalmasság komplementer módon egymásra épülnek.

4. táblázat
Szociálpolitikai területek, amelywekre az államnak többet kellene költenie

	Igen, az államnak többet kéne költenie erre a területre (százalék)
Lakáshoz jutás	81,8
Oktatás	77,3
Szakképzés	29,5
Egészségügyi szolgáltatások	84,1
Nyugdíjrendszer	65,9
Család támogatások	52,3
Munkanélküli ellátás	15,9
Szociális segély	11,4
Hajléktalanok támogatása	22,7
Fogyatékosok támogatása	31,8
Rekreációs tevékenységek	9,1
Egyéb	6,8

A munkahely jóléti rendszerek keretében a szakszervezetek erejükhöz mérten számos eszközt találhatnak és találnak a munkavállalói érdekek képviseletére. Nagy állami cégeknél a szakszervezetek a vezetõk partnerei a minden alkalmazott számára nyitott, világos és átlátszó jóléti juttatási rendszerek kialakításában. Külföldi és magyar magán tulajdonú cégek esetében a nem bérjellegû juttatásokat gyakran a munkavállalók és munkaadók közötti egyéni és nem nyilvános alkuk alapján osztják szét. Míg a szociális infrastruktúra fejlesztésérõl az Üzemi Tanácsokkal állapodnak meg ott, ahol ilyenek mûködnek.

Ágazati és országos szinten a kérdés bonyolultabb. A háttérben ugyanis a jóléti rendszerek két építõelemének, az állami és a munkahelyi jóléti rendszereknek, gyakran ellentmondásos, szerencsés periódusokban és körültekintõ társadalmi alkuk és „konszenzus” esetén viszont egymást kiegészíteni képes viszonya húzódik meg. A munkaerõ tágabb autonómiáját és nagyobb mobilitását a társadalmi normák és a szociális védelem garanciáival biztosítani tudó állami jóléti rendszerek valamint a kizárólag a cégeknek való – gyakran növekvõ mértékû – elkötelezõdésben és csak a kollektív szerzõdések védõernyõje alá tartozók körében élvezett munkahelyi jóléti rendszerek között az összefüggés országról országra és idõrõl idõre változik erõviszonyok és alkuk függvényében.


A jóléti közjavak újragondolásának szükségessége

Jóllehet a magyar gazdaság sokszínûbb, mint a fent leírt kutatásba bevont vállalatok által reprezentált kép, a megkérdezett vezetõk nézeteirõl azonban elmondható, hogy azok a gazdaság kompetitív szférájában megfogalmazódó álláspontokat tükrözik. A bemutatott vélemények ellentmondanak számos, a nemzetközi piacokon sikeresen versenyképes üzleti stratégiával kapcsolatos leegyszerûsített hiedelemnek. Elõször is, leszögezhetõ, hogy önmagukban az alacsony munkaerõköltségek nem döntõ tényezõi a nemzetközi versenyképességnek. A külföldi befektetõk éppúgy, mint a helyi gazdasági vállalkozások nemzetközi stratégiai döntéseiknél, beruházásaiknál különbözõ, a globális piacok követelményeihez kapcsolódó, de egymással is összefüggõ tényezõket vesznek fontolóra. A munkaerõ költségek a várható eredményekkel kerülnek összevetésre: a nemzetközi versenyben való helytálláshoz szükséges követelmények alapján fogalmazódnak meg a munkaerõvel kapcsolatos olyan igények, mint a minõség, fegyelem, együttmûködés, felelõsségvállalás. Az alacsony költségû gazdaságok az elõbbiek hiányában valamint a beszállítói és alvállalkozói kör gyengesége és az infrastruktúra (energia ellátás, közlekedés, távközlés stb.) alacsony színvonala miatt kevésbé vonzóak a nemzetközi tõke számára, mint azok, ahol a munkaerõbe történõ befektetések önmagukban képesek többletelõnyöket jelenteni a globális piacokon. Az átfogó termelési költségek között olyan externáliák, mint a jól mûködõ gazdasági és technikai infrastruktúra, a megbízható munkaügyi kapcsolatok, a befektetések biztonsága és a mindezekhez történõ munkaadói hozzájárulás (az államnak fizettet adó vagy az állam gyenge mûködése esetén eseti és szerzõdéses megállapodások formájában), az üzleti befektetés és a termelés közvetlen költségei mellett jönnek számításba.

Másodszor a társadalmi normák fenntartása és javítása ugyan költséges (és talán túlságosan is az kritikus gazdasági helyzetekben), de úgy tûnik Magyarországon mégis hasznosnak bizonyult olyan hazai és külföldi befektetõk számára, akik magas minõséggel a globális piacokon keresnek hosszú távon elõnyös piaci befektetéseket. Azok a befektetõk, akik a kilencvenes évek elején az olcsó munkán alapuló profitot keresték csak Magyarországon, a kilencvenes évek végén már transzferálják beruházásaikat még alacsonyabb bérû országokba vagy rákényszerülnek a munkaerõbe való beruházásokra, magasabb bérek, képzés, a foglalkoztatás stabilizálása formájában (Sacchetto 2000). Az állam és az üzleti élet korábbi és folyamatos szociális beruházásai teremtik meg azt a társadalmi és gazdasági környezetet, amelyben az erõsödõ verseny kihívásainak mind a gazdálkodó szervezetek, mind a munkaerõpiac jobban meg tud felelni. Az üzleti versenyképesség az összes egymással kombinált erõforrás minõségén alapul, ezen belül pedig a vállalatok minden szintjén a munkaerõ minõségét számos, a vállalatok közvetlen befolyásától nem függõ tényezõ alakítja, amelyek viszont nagyon is függenek a hosszú távú állami jóléti beavatkozások együttesétõl. A lakásügy, a mobilitás, az oktatás, a szakképzés, az egészségügyi ellátás, a társadalombiztosítás, a családok támogatása együttesen fejezik ki azokat a kollektív érdekeket és közfelelõsségeket, amelyek a munkaerõ adott minõségének újratermelõdéséhez fûzõdnek. A gazdálkodók szempontjából ezek a szociális rendszerek nyújtják azokat a közjavakat, amelyek a kompetitív tevékenységeknek egyaránt erõforrásai és költségei. És amelyek minõséghez, innovációhoz, kreativitáshoz, alkalmazkodáshoz vezetõ eredményeivel a globális piacokon versenyképesek tudnak lenni.

A különbözõ országok állami jóléti rendszerei különféle eszközökkel biztosítanak szolidaritást és szociális jogokat, fektetik le munkaerõpiacaik mûködésének alapszabályait, s ezáltal a beruházások társadalmi és gazdasági feltételeit. A világpiaci nyitás és a globális gazdaságba való beilleszkedés során – technológiák, termékek, vezetési technikák, szervezési eljárások és alku mechanizmusok átvételével – az állami jóléti rendszerek nyújtják azokat a társadalom politikai eszközöket – lakhatástól oktatásig, társadalombiztosítástól közlekedésig stb. –, amelyek az országoknak a világgazdaságba való beágyazottságát differenciáltan képesek elõ mozdítani, amelyek révén a rövid távú költségek és hasznok elosztásán túlmutatóan a globalizáció hosszú távú kollektív hatását lehet alakítani.

A közép- és kelet-európai átalakulás elsõ évtizede után immár több empirikus tapasztalat segít tisztázni az állam gazdasági és jóléti szerepével kapcsolatos korábbi, tisztán elméleti vitákat. Az az elméleti szembeállítás, amely bírálta a „gondoskodó” államot és annak a jóléti szolgáltatásokat szervezõ, ösztönzõ, „facilitátor” jellegûvé alakítása mellett érvelt, mára leegyszerûsítettnek és ideologizáltnak tûnik. Országról országra, változó gazdasági és piaci helyzetekben ugyanis az államok piaci vagy közintézmények kereteiben továbbra is gondoskodnak jóléti szolgáltatásokról. Ezek a szolgáltatások, mint a közlekedés, az oktatás és képzés, vagy a munkaügyi kapcsolatok mûködtetése, életbevágóak a versenyképes gazdasági tevékenységek számára – az állam pedig a piacgazdasági körülmények közepette kemény alkukban állapodik meg a munkaadókkal és a munkavállalókkal, az üzleti élet résztvevõivel a minden politikai és gazdasági szereplõ számára sikeres mûködéshez való hozzájárulások megosztásáról.


Felhasznált irodalom

Esping Andersen, G. (ed.) 1996. Welfare States in Transition. London: Sage
George V.–Taylor-Gooby, P. 1996. European Welfare Policy: Squaring the Welfare Circle. London: Macmillan
Hantrais, L. 1995. Social Policy in the European Union. London: Macmillan
Lefevre, C. 1997. Gestion, main d’oeuvre et politique sociale des entreprises en Russie en 1995–96. Document de travail, No. D9703, Paris: INSEE
Kasahara, K.–Makó Cs. 1996. Manpower and Skill Use in the Transformation Process. Tokyo: Rykkyo University – Budapest: MTA Társadalmi Konfliktus Kutatóintézet
Sacchetto, D. 2000. „A divat szereplõi: olasz cégek Magyarországon”. (Megjelenés alatt)

1. Ebben az írásban összefoglalom az ELTE szociálpolitika tanszéke által végzett és „Nemzetközi verseny és a jóléti rendszerek fenntarthatósága – az üzleti élet nézõpontjából” címen általam irányított kutatás eddigi eredményeit. Ez az 1997-ben elkezdett és 1999-ben lezárult kutatás egy szélesebb nemzetközi kutatási és társadalompolitikai program része, melyet a Vienna Institute for Human Siences (IWM) „Közép-Európa gazdasági átalakulásának társadalmi költségei” (Social Cost of Economic Trasformation in Central Europe – SOCO) témában indított. A kutatás során 18 vállalat (köztük nagy multinacionálisok, nagy magyar állami és magáncégek és néhány közepes magyar és külföldi vállalat) 44 menedzserével készítettünk interjút.
2. A magyar vállalatok szakképzése és szakképzett munkaerõ iránti szükséglete tekintetében a kutatás ellentmondásos képet mutat. Egyrészt a korábbi állami szakképzési rendszer bizonyos intézményei csak nagyon lassan követik az új gazdasági szükségleteket, másrészt számos fejlesztés tapasztalható az intézményes képzés, az ajánlott programok és a szakképzések finanszírozásának eszközei, a felnõttképzés, az átképzések és a belsõ munkahelyi oktatás terén (lásd pl. Kasahara–Makó 1996).
3. A kelet-európai átalakulásnak vannak az itt jelzettektõl eltérõ esetei is, mint Oroszország példája, ahol a munkahelyek szociális szerepe még a korábbinál is fontosabbá vált. A komoly piaci problémák között és az orosz állami vagy magán gazdálkodók likviditási gondjai közepette a szociális gondoskodás a nem pénzbeli juttatásokat helyettesítheti, amíg a munkahelyi szociális infrastruktúra a gyermekgondozás, az egészségügy vagy akár az energiaellátás stb. terén stabilizálja a mindennapi élet alapfeltételeit egy tágabb régióban (Lefevre 1997).