Szociológiai Szemle 2002/1. 21-45.

Bódis Lajos
A MULTINACIONÁLIS TÖMEGGYÁRTÓ ÜZEMEK ÉS AZ ÁLLAMI MUNKAKÖZVETÍTÉS1


A hazai munkaerõpiac fontos szereplõi a multinacionális alkatrészgyártó és -összeszerelõ üzemek, melyek növekvõ része nem talál elegendõ jelentkezõt egyszerû, betanított munkák végzésére. Ugyan az álláshirdetések és a munkaközvetítõnél bejelentett munkaerõigény szerint az efféle munkákra bármely egészséges ember alkalmas, mégis a munkanélküli-segélyben részesülõk között az egész országban nagy az alacsony képzettségû, tartós munkanélküliek aránya. Miért nem felelnek meg egymásnak az efféle munkahelyek és álláskeresõk? Milyen szerepet játszik összepárosításukban az állami munkaközvetítõ? Lehet-e javítani a közvetítés hatékonyságát?

A tanulmány a fenti kérdésekre a megbízó–megbízott viszony elméletének néhány alapvetõ megállapításából kiindulva igyekszik válaszolni. Az elmélet szerint a megbízó mást bíz meg egy feladat elvégzésével, mert maga nem felkészült rá, vagy komparatív hátránya van. A megbízó információs hátrányban van a megbízotthoz képest, és számolnia kell annak opportunizmusával. Fennáll a veszély, hogy alkalmatlan megbízottat választ, illetve hogy megbízottja nem az érdekeinek megfelelõen jár el. A megbízó különbözõ kiválasztási, ösztönzési és ellenõrzési eljárásokkal csökkentheti a megbízott csalárd önérdekkövetésébõl fakadó kockázatokat (Ross 1973, Jensen–Meckling 1976, Gábor R. 1998–1999). Az állami munkaügyi szervezet szolgáltatást nyújt a vállalatoknak és a munkanélkülieknek, ugyanakkor bizonyos hatósági feladatokat is ellát velük szemben. Szolgáltatóként megbízottja külön-külön mindkettõnek, hatósági szerepében viszont megbízóként számon kérheti rajtuk a jogszabályok betartását. Természetesen a munkaviszony is megbízó–megbízott viszony, méghozzá a munkáltató nem csak megbízója a munkavállalóknak, hanem bizonyos kérdésekben megbízottja is.

Az empirikus kutatást 2001 elején Fejér és Gyõr-Moson-Sopron megyében végeztük, ahol a hazai multinacionális alkatrészgyártó és -összeszerelõ üzemek jelentõs hányada található. Interjúkat készítettünk az állami munkaügyi szervezet összesen 16 munkatársával, a legnagyobb Fejér megyei foglalkoztatók közé tartozó négy multinacionális vállalat, illetve a számukra munkaerõ-kölcsönzést végzõ két cég munkaügyi vezetõivel. Emellett felhasználtam az interjúkban érintett Fejér megyei munkaügyi kirendeltségek munkanélküli-nyilvántartásának néhány alapmegoszlását, továbbá feldolgoztam a hazai szakmai és nem szakmai sajtóban megjelent információkat.2

A tanulmány sorra veszi az állami munkaközvetítõ szolgáltató és hatósági szerepébõl, illetve a vállalatokkal és a munkanélküliekkel fennálló kapcsolatából adódó négyféle megbízó–megbízott viszonyt. Bemutatja, hogyan kerülnek egymással konfliktusba, és hogy ennek milyen következménye van az állami munkaközvetítés eredményességére. Az elemzés munka-gazdaságtani modelleken és empirikus – nagyrészt saját – tapasztalatokon alapul. A tanulmány elsõ része a tömeggyártó üzemek munkaerõ-gazdálkodása – fõleg a felvételi szûrés – céljait és eszközeit ismerteti. A második rész tárgya a munkaközvetítõ dilemmái és megbízóinak szempontjai. A harmadik rész bemutatja a különbözõ hatósági feladatokat, a munkáltatók és a munkanélküliek opportunista magatartási formáit, és elemzi a hatósági és szolgáltatói szerep konfliktusának eseteit. Végül a negyedik rész azt vizsgálja, vajon mérsékelhetõk-e az említett konfliktusok, és növelhetõ-e az állami munkaközvetítés hatékonysága. Érvelésem szerint az eljárások megfelelõ részekre bontása és finomítása célravezetõbb, mint a szolgáltatás és a hatósági feladatok esetleges szervezeti szétválasztása. Két munkaerõ-piaci programról igyekszem megmutatni, hogy javíthatja a vállalatok és a munkanélküliek összepárosítását, és egyben csökkentheti opportunista magatartásuk kockázatát.


1. Munkaerõ-gazdálkodás és felvételi szûrés a tömeggyártó üzemekben

A hagyományos tömegtermelést folytató vállalatok viszonylag olcsón pótolhatják a kilépõ dolgozóikat, a rendelésállomány csökkenéséhez pedig elbocsátással alkalmazkodnak. A vevõi igények sokszínûbbé válása, az egymástól többé-kevésbé különbözõ terméktípusok számának megsokszorozódása azonban több ágazatban már a nyolcvanas évek óta rugalmasabb tömeggyártást igényel. Ehhez olyan dolgozói gárda kialakítása és megtartása szükséges, mely képes több feladat elvégzésére és alkalmazkodásra a gyakori technológiai változásokhoz. A tömeggyártás hagyományos és rugalmas formájában egyaránt a legnehezebb munkaszervezési feladatok egyike a hiányzók helyettesítése. Mivel a különbözõen begyakorlott dolgozók munkáját össze kell hangolni, a magas fluktuáció akár néhány napos betanulási idõ esetén is zavarokat okozhat. A kutatásunkban szereplõ legnagyobb cégnél két-három hónapig tart a betanítás, és ott állítólag a dolgozók fele évente kicserélõdik.

A hiányzók helyettesítése, a kilépõk pótlása és a termelés állandó ütemének biztosítása indokolhatja, hogy olyan munkahelyeken is csoportokat hozzanak létre, és ösztönözzék a munkások együttmûködését, ahol a technológia ezt nem feltétlenül igényli. A technológiában egymás után következõ dolgozók besegíthetnek egymásnak, ha egyikük lemarad, mert például egy begyakorlottabb társukat helyettesíti, s így a csoport összteljesítménye az egyénekénél kevésbé hullámzik. Ugyan a dolgozói együttmûködés a munkáltatóval szemben is érvényesülhet, de ezzel együtt is növelheti a termelékenységet. Az együttmûködés már meglévõ kapcsolatokra is épülhet például a helybelieket foglalkoztató falusi, kisvárosi üzemek esetében.3

A termelés szezonális ingadozásának kitett vállalatok dolgozóinak jelentõs része – a kutatásunkban szereplõ legnagyobb vállalatnál a kétharmada – jogilag munkaerõ-kölcsönzõ cégek alkalmazottja. E foglalkoztatási forma célja nem egyszerûen a munkaerõköltség csökkentése, hanem a költség termelésingadozáshoz igazítása (Timár 1988). Az ehhez folyamodó vállalatoknak cserében magas betanítási költségekkel és a munkások gyenge elkötelezettségével kell szembenézniük. Az ország északnyugati megyéiben összpontosuló nemzetközi tömeggyártó üzemek egy része kénytelen bel- és külföldi távolsági ingázókat alkalmazni, ami a gyors szocialista iparosítás korszakára emlékeztetõ életmódbeli és munkafegyelmi konfliktusokkal jár. A családjuktól gyakran hetekig távol élõ, bérelt lakásokban és nyaralókban többedmagukkal elszállásolt kelet-magyarországiak közül sokan nem tudnak mit kezdeni szabad idejükkel, a vállalati munkaügyesek pedig nincsenek felkészülve a gyárkapun kívüli problémák megoldására.

A vállalatok a felvételre jelentkezõk közül a termelékenység szerint válogatnának. Az álláspályázók eltitkolják – s talán maguk sem teljes egészében ismerik – az alkalmatlanságukra utaló jeleket. Az ebbõl származó kockázat többféle módon mérsékelhetõ: kiválasztási technikák alkalmazásával, az álláspályázók összetételének javításával, olcsón megfigyelhetõ jelzések figyelembevételével, illetve a meglévõ dolgozók közül válogatással. A továbbiakban elõször röviden ismertetem a felvételi szûrés eszköztárát, majd rátérek a kutatásban szereplõ vállalatok által használt eljárásokra.


1.1. A felvételi szûrés lehetséges formái
Kiválasztási technikák alkalmazása

A megfigyelhetõ egyéni jellemzõk alapján elõre jelezhetõ a termelékenység, bár költségesen és tökéletlenül. Az erre szolgáló technikák minõségét érvényességük (valóban a termelékenységre utaló jellemzõket mérnek-e) és megbízhatóságuk (a mérést megismételve ugyanazt az eredményt kapják-e) mutatja. A kiválasztási eszközök két leggyakoribb típusa, a tesztek és az interjúk csak gyengén teljesítik e követelményeket. A tesztek megbízhatóak, de sok munkakör esetében a fontos jellemzõk mérésére nem alkalmasak. Fõ hiányosságuk, hogy legfeljebb az egyéni teljesítményt jelezhetik elõre, a munkatársakkal való együttmûködés képességét nem. Az interjúk alapján történõ kiválasztás pedig sem érvényesnek, sem megbízhatónak nem tekinthetõ. Illúzió, hogy a felvételi beszélgetések alapján elõre jelezhetõ a pályázók termelékenysége. Az interjúk elterjedtségét magyarázhatja, hogy hozzájárulnak ahhoz, hogy a szervezetek régebbi tagjai elfogadják az újonnan felvetteket: a leendõ munkahelyi vezetõk ragaszkodnak hozzá, hogy a felvételi döntés elõtt kikérdezhessék a jelölteket. A kiválasztási eszközök közül mind érvényességét, mind megbízhatóságát tekintve kiemelkedik az úgynevezett értékelõ központ, vagyis a tényleges feladatokhoz hasonló gyakorlatok csoportos megoldása. Ennek magas költségei azonban csak a vezetõk és más kulcsmunkatársak kiválasztása esetén térülnek meg.


Az álláspályázók összetételének javítása

A kiválasztás hatékonysága növelhetõ a termelékenység elõrejelzésére szolgáló technikák tökéletesítésén kívül az álláspályázók összetételének javításával is. Azonos szûrési technikák alkalmazása (más szóval a relatíve alacsonyabb és magasabb termelékenységû pályázók megkülönböztetésének adott valószínûsége) mellett ugyanis magasabb a felvett dolgozók termelékenysége, ha jobb minõségû pályázók figyelmét sikerül felkeltenie a vállalatnak (Stigler 1989). Az álláspályázó-állomány javításának egyik lehetõsége a piaci szintet meghaladó bér (hatékony bér). Feltételezhetõ, hogy a potenciális munkavállalók termelékenysége és az a bér, mely alatt nem vállalnak munkát (rezervációs bér) pozitív összefüggést mutat. Így elképzelhetõ, hogy a vállalat akkor minimalizálja költségeit, ha magasabb kínálati bérû munkavállalókat vesz fel (Akerlof–Yellen 1986; Galasi–Nagy 1994). Javíthatja a pályázók összetételét az is, ha a vállalat a meglévõ dolgozói ajánlása útján toboroz, mivel az kimondva-kimondatlanul felelõsségvállalást is jelent az ajánlottak beválásáért. A dolgozók többek között az együttmûködési készség alapján válogatnak az ismerõsök közül, és maguk is szívesebben együttmûködnek velük.


Szûrés olcsón megfigyelhetõ jelzések alapján

Költséges szûrési eljárások helyett a vállalat olcsón, akár ingyen megfigyelhetõ termelékenységjelzések szerint is válogathat, mint a formális kritériumok, például az iskolai végzettség. A vállalat korábbi tapasztalataiból tudhatja, mekkora egy adott jelzéssel rendelkezõk átlagos termelékenysége. A szûrõelmélet feltételezi, hogy a diplomák, bizonyítványok figyelembevételekor a vállalatok nem a megszerzett ismereteket értékelik, hanem az iskolázottabbak nagyobb pontosságát, együttmûködési készségét és teljesítményorientáltságát. E tulajdonságaik ugyanis kifizetõdõbbé tették számukra az oktatásban való részvételt, mint a rosszabb képességûek számára, s ez jelzi termelékenységüket és tanulékonyságukat. Eszerint a tankötelezettségen túli képzésben azért vesznek részt az emberek, hogy leendõ munkáltatóiknak jelezzék jobb képességeiket (Varga 1998).

A munkáltató statisztikai diszkriminációt alkalmaz, ha két eltérõ termelékenységû csoport tagjait nem vizsgálja egyénenként, hanem a csoporthoz tartozás alapján dönt a felvételrõl. Így ugyan tökéletlenebb eredményre jut, mint az egyénenkénti szûréssel, mivel alacsony termelékenységû egyéneket is alkalmazni fog, illetve magas termelékenységûeket is elutasít, azonban könnyen megfigyelhetõ csoportismérv esetén lehetséges, hogy olcsón és kielégítõen válogathat. A diszkrimináció alapja lehet a nem, az életkor, az iskolai végzettség és a gyakorlati idõ (Gábor R. 1998–1999; Galasi 1994).


Válogatás a meglévõ dolgozók közül

Végül a munkáltató munkavégzés közben is megfigyelheti a termelékenységet, ha egyszerû és alacsony bérû feladatokra különösebb válogatás nélkül alkalmazza a jelentkezõket. A termelékenynek bizonyult dolgozók idõvel felelõsségteljesebb munkára, magasabb bérre és nagyobb állásbiztonságra számíthatnak. Jellemzõen azok a vállalatok kínálnak belsõ karrierpályákat, ahol a termelékenységet jelentõsen növelik a csak helyben megszerezhetõ ismeretek. Ekkor munkáltató és munkavállaló kölcsönösen érdekelt a tartós munkaviszonyban és a munkaerõ-piaci hatások részleges kikapcsolásában.


1.2. Felvételi szûrés a megkérdezett vállalatoknál

A kutatásban szereplõ vállalatok többségénél kérdõívvel felmérik a formális kritériumokat, majd üzemorvosi vizsgálatot és egyszerûbb teszteket végeznek,4 valamint elbeszélgetnek a jelentkezõkkel.5 Az iskolai végzettség figyelembevétele feleslegesnek tûnhet, mivel a betanított munka nem igényel szakképzettséget. Mint látni fogjuk, az autógyárakra mégis jellemzõ, a munkások együttmûködési készségének fontossága miatt.

A piacinál magasabb bér Székesfehérváron és Gyõrben is az autóipari multikra jellemzõ, melyek így napi ingázási körzetükön belül lefölözik a fizikai munkások munkaerõpiacát. Azok a nemzetközi cégek, amelyek termékpiacuk, illetve technológiájuk jellemzõi miatt nem mehetnek a piaci bérek fölé, természetbeni juttatásokat (korcsolyapálya-bérlettõl gyümölcsfaosztáson keresztül temetési segélyig), illetve jelképes gesztusokat (kényelmesebb dohányzóhely építésétõl a munkásokat szállító autóbuszos vállalkozók kiválasztási jogának átengedésén keresztül az üzemi étkezde menüjének megszavaztatásáig) nyújtanak dolgozóiknak. Ez a munkások megtartását szolgálja, mivel a különbözõ cégek béren kívüli juttatásait nehéz összehasonlítani egymással, ami elbizonytalaníthatja a munkahely-változtatást fontolgatókat. Az újabb munkaerõ megszerzése az alapbértõl függ, mely a cégek többségénél alig különbözik. A belsõ munkaerõpiac csírája is megfigyelhetõ: az elõmunkásokat, csoportvezetõket a régi dolgozók közül válogatják; akad cég, mely a munkakörben eltöltött idõtõl függõ pótlékot fizet; a munkaerõ-kölcsönzõ cégek legjobb alkalmazottai kerülhetnek saját állományba, amivel bérük nem nõ, de állásbiztonságuk igen.

Több megkérdezett nemzetközi vállalat a dolgozók ajánlása útján toboroz jelentkezõket. A csoportmunkát leginkább alkalmazó székesfehérvári autógyárban az együttmûködés megalapozása céljából a felvételi elbeszélgetést fele részben betanított munkásokból álló bizottságra bízzák. Szakmunkásokat és érettségizetteket az autógyárak vélhetõen nem a nagyobb tudásuk, hanem – a szûrõelmélet feltevésének megfelelõen – a jobb kommunikációs és együttmûködési készségük miatt alkalmaznak. Ugyanakkor alig vagy egyáltalán nem vesznek fel diplomásokat (a magas bérek miatt õk is akadnak a betanított munkákra pályázók között) és a felvételi tesztet kiválóan megoldókat. Feltételezik ugyanis, hogy õket a betanított munka hosszabb távon nem elégítené ki, ami a munkahelyi beválás és együttmûködés akadálya lehet. A munkatársi kapcsolatokat több multinacionális vállalat – s nem csak az autógyárak – tréningekkel és családi hétvégék szervezésével is javítja. Gyakoribb, hogy – a teljesen munkában töltött hónapok egyéni jutalmazása mellett – a munkáscsoport is prémiumot kap, ha csökken a hiányzás.

A megkérdezett multinacionális vállalatok kor szerint válogatják az álláspályázókat, egyikük pedig nem szerint is. Kezdetben 18 és 35 év közöttieket vettek fel, mivel a tapasztalatok alapján õket tartották alkalmasnak a figyelemösszpontosítást és állóképességet igénylõ feladatokra. A munkaerõhiány miatt késõbb feljebb mentek, az egyik vállalat például 40 évre, õt a munkaügyi központ igazgatója most arról igyekszik meggyõzni, hogy 45 év felettiek foglalkoztatását is vállalja. Egy másik nagyvállalat 40, egy harmadik 45 éves korhatártól indult, és jelenleg mindkettõ 50-nél tart. A korhatárnál idõsebb pályázókat a vállalatok feltehetõen be sem hívják a tesztre.6

A szakirodalom és a mindennapi tapasztalat alapján a nem szerinti statisztikai diszkrimináció általában nõket sújt: a csoportra érvényes megfigyelés alapján minden egyes nõrõl feltételezik, hogy gyakrabban hiányzik, s ezért termelékenysége alacsonyabb, mint a férfiaké, mivel a hagyományos családi munkamegosztásban a nõk többet foglalkoznak gyermekeikkel. Azonban a rendelkezésemre álló durva létszámadatok szerint a nõk nem maradtak ki a nemzetközi autóipari és elektronikai tömeggyártó üzemek létesítésének elõnyeibõl: a megkérdezett vállalatoknál összesen nagyjából egyenlõ arányban kapnak munkát nõk és férfiak. Egy gyõri elektronikai nagyvállalat viszont szinte kizárólag nõket vesz fel, miközben munkaerõhiányt érzékel, s ezért külföldieket is foglalkoztat.7

A nemek munkahelyi elkülönülésének egyik lehetséges magyarázata Goldin (1986) közgazdasági érvelésen alapuló történeti elemzése. Közvetlenül annak az empirikus megfigyelésnek az okát keresi, hogy gyakrabban alkalmaznak darabbért azokon a munkahelyeken, ahol magas a nõi dolgozók aránya. Goldin szerint ez végsõ soron arra vezethetõ vissza, hogy a vállalatok minimalizálják a munkások megfigyelésének és ellenõrzésének költségeit. Ha az egyéni teljesítmények könnyen mérhetõk, akkor a munkadarabok száma alapján fizethetik a munkásokat. Ha viszont költséges az ellenõrzés, akkor a hatékony bér vagy a halasztott javadalmazás ösztönözheti a munkásokat megfelelõ teljesítményre. A piaci bért meghaladó bérszint (hatékony bér) vagy a szolgálati idõvel párhuzamosan emelkedõ keresetek (halasztott javadalmazás) esetén azért számíthatnak erre a vállalatok, mert ha a munkásokat lógáson érik, s ezért elbocsátják, másutt alacsonyabb bért kapnak.

Efféle megfontolások alapján azonban csak olyan dolgozókat lehet ösztönözni, akik a munkavállaláshoz és egy adott vállalathoz egyaránt tartósan kötõdnek. A nõk vállalati munkaviszonyának várható hossza alacsonyabb, mint a férfiaké, ezért a darabbéres állások felé tereli õket a vállalatok munkaerõ-politikája és az önszelekció is. A vállalatok nem szívesen alkalmaznak nõket olyan munkakörökben, ahol költséges az egyéni teljesítmények mérése, a nõk pedig nem szívesen fogadják el a halasztott javadalmazást, mivel ennek költsége – az egyéni termelékenységhez képest alacsonyabb induló bér – csak tartós munkaviszony esetén térülne meg számukra. A darabbér alkalmazását és a nõi foglalkoztatást elõsegíti a dolgozók együttmûködését nem igénylõ technológia. Csökkenti a munkahelyükhöz gyengébben kötõdõ nõk alkalmazásának költségeit, mivel az egyes dolgozók teljesítménye könnyebben elkülöníthetõ, s így a darabbér sokkal inkább alkalmazható, a hiányzás pedig kisebb termeléskiesést okoz, mint szoros együttmûködés esetén. Az egyéni munkavégzés vonzó lehet a nõk számára, mivel ez jellemzõ a hagyományos háztartási tevékenységekre is. A hagyományosan nõket foglalkoztató ágazatokban, mint például a textilipar, a dolgozók csekély mértékben kooperálnak (Heywood–Wei 1997).

A munkahelyek és a dolgozók illeszkedését bármely fél változása, alkalmazkodása módosíthatja. A nemek munkahelyi elkülönülését befolyásolhatják a kisebb-nagyobb munkaszervezeti változások, a munkaerõ-piaci részvétel, a családon belüli munkamegosztás, a társadalmi normák változásai. A sorozatgyártás módosulása a férfiak foglalkoztatásának növelését indokolná a nõk rovására. Ugyanis a kilépések és a hiányzások költségnövekedést okoznak, melynek csökkentésére a vállalatok az egyéni helyett inkább a csoportos munkavégzést, a darabbér túlsúlya helyett pedig az idõ- és a teljesítménybér kombinációját választhatják. A munkaszervezet mellett a foglalkoztatottak és az álláskeresõk összetételének és preferenciáinak a változásai is érinthetik a nemek munkahelyi elkülönülését. Efféle hazai változások:

Külföldiek betanított munkásként való foglalkoztatása sajtótudósítások szerint leginkább a dunai szlovák határszakasz mentén, a Szlovákiából napi ingázással elérhetõ munkáltatóknál fordul elõ. Szlovákiai betanított munkásokat alkalmaz Gyõrben a Philips, Komáromban a Nokia és egy a neve alapján vélhetõen textilipari üzem, Almásfüzitõn egy varroda, Esztergomban a Suzuki, Tatabányán pedig két elektronikai cég (Horn 2001; Napi Gazdaság 2001a, 2001b, 2001c; Põcze 2000; Szirmai 2001; Vámos 2001). Ez természetesnek tekinthetõ, hiszen így részben újraépül a határ menti városok munkaerõ-piaci kapcsolata történelmi vonzáskörzetüknek a határ túloldalára került felével; ráadásul e kapcsolat a szocializmusban sem szakadt meg teljesen. Növeli ennek ésszerûségét a határ két oldalán lévõ területek gazdasági fejlettségében és fõleg munkanélküliségi arányaiban kialakult óriási különbség. Például Esztergomtól északra 100 km-es körzetben nincs nagyobb város, miközben a szomszédos, ipari hagyományokkal is rendelkezõ Párkányban 35 százalékos, egyes magyar falvakban pedig 50–70 százalékos a munkanélküliség (Vámos 2001).


2. Állami munkaközvetítés betanított munkakörökbe

A munkaerõ-piaci tájékozódásra vonatkozó szakirodalom – melyet Nagy (1999) alapján foglalok össze – a keresés két típusát különbözteti meg. Extenzív keresésrõl van szó, amikor a vevõk és/vagy az eladók újabb és újabb árajánlatokat kutatnak fel, és intenzív keresésrõl, ha egy árajánlat ismeretében az áru minõségérõl informálódnak. A keresést formális és informális csatornákon keresztül végezhetik. Az elõbbiek közé sorolhatók például az álláshirdetések, az állami és magán munkaközvetítés, az állásbörzék. Az utóbbiak a személyes kapcsolatok (rokonok, barátok, munkatársak, vállalati részrõl a meglévõ alkalmazottak) hálózatának felhasználását jelenti. A formális eszközök a széles körben folytatott, extenzív keresésben hatékonyak, ellenben az álláshirdetés vagy a munkaközvetítés nem képes az egyes ajánlatok jellemzõirõl részletes tájékoztatást adni. A személyes ismeretségek alapján, éppen ellenkezõleg, a munkaerõpiac szûk szeletérõl szerezhetünk részletes és megbízható információkat. Egy adott tájékozódási csatorna nem egyesítheti az extenzív és az intenzív keresés elõnyeit.

A nemzetközi kutatások szerint a formális tájékozódási csatornák együttes részesedése a munkaerõ-piaci forgalomban ritkán magasabb 30–40 százaléknál. A személyes kapcsolatok szerepe arra vezethetõ vissza, hogy a munkaviszonyban mindkét fél számára kockázatok rejlenek, s így érdekük, hogy részletes és megbízható információkhoz jussanak a minõségileg jelentõsen különbözõ munkahelyekrõl, illetve álláskeresõkrõl. Ez nem azt jelenti, hogy nem vesznek igénybe formális tájékozódási csatornákat, ezek azonban sokkal inkább a keresésben játszanak szerepet, mint a tényleges elhelyezkedésben. A kutatási eredmények szerint az extenzív keresés tipikus intézménye, a munkaközvetítés útján elhelyezkedõk aránya többnyire 25, sok esetben pedig 10 százalék alatt marad. Ugyanakkor a multinacionális üzemek betanított munkáira a sok viszonylag homogén álláshely, a bonyolultabb munkafajtákhoz képest könnyebben megítélhetõ alkalmasság és a rossz választás relatíve kis kockázata jellemzõ. Ezért a betanított munkák esetében nagyobb szerepe lehet az extenzív keresésnek és az erre alkalmas formális csatornáknak, köztük a munkaközvetítésnek.

Annak, hogy mind a munkaadók, mind a munkavállalók idegenkednek a közvetítés igénybevételétõl, az extenzív keresés viszonylag szerény szerepe mellett más okai is vannak. A munkát keresõk tudják, hogy a munkaközvetítõ nem az állásbetöltés legkedveltebb módja, s azt gyanítják – méghozzá nem alaptalanul –, hogy a munkaadók a rosszabb minõségû, nehezen betölthetõ állásaikba keresnek ezen az úton jelentkezõket. A bejelentett állásajánlatok közül a rosszabbak nehezebben kelnek el, s felhalmozódnak a nyilvántartásban. A munkaadók is bizalmatlanok a közvetítõbõl érkezõkkel szemben, mert tudják, hogy a könnyebben elhelyezkedõk hajlamosak elkerülni ezt az intézményt, s így a közvetítõ ügyfelei az átlagosnál kevésbé termelékenyek. Ez fokozottan érvényes az állami munkaközvetítõre, melynek azokkal is foglalkoznia kell, akiktõl az üzleti alapon mûködõ közvetítõk nem fogadnának el megbízást. Emellett a munkanélküli segélyezettek kötelesek nyilvántartásba vetetni magukat az állami munkaközvetítõvel, aminek következményeivel a hatósági szerep kapcsán foglalkozom részletesen. Mindezek együttes hatására az állami munkaközvetítõben felhalmozódnak a legsikertelenebb álláskeresõk, a tartós munkanélküliek (Nagy 1999).

A legnagyobb foglalkoztatóknak, köztük a megkérdezett multinacionális vállalatoknak még egy okuk van arra, hogy ódzkodjanak az állami közvetítés igénybevételétõl. A kis cégekkel ellentétben, melyek ritkán és kevés állást hirdetnek, és nincs pénzük nagyszabású toborzókampányra, a nagyokról nem kell alapinformációkat továbbítani, mivel azokat lényegében minden környékbeli munkanélküli ismeri a sajtóból vagy az ismerõseitõl. Aki tehát az állami munkaközvetítõn keresztül jelentkezik a széles körben ismert nagyvállalatokhoz, arról nem csupán gyenge képességeket, hanem lazsálást is feltételezhetnek.

Négy Fejér megyei munkaügyikirendeltség-körzet összesített adatai szerint a munkanélküliek között nagy számban vannak a legfeljebb képzettséget nem igénylõ betanított munkákra alkalmas emberek. 43 százalékuknak nincs szakmája, 76 százalékuknak pedig legfeljebb érettségi nélküli szakmunkás-bizonyítványa van. 77 százalékuk már legalább egy éve munkanélküli. Ugyanakkor 45 százalékuk a multinacionális tömeggyártó üzemek által leginkább keresett 17–35 éves korosztályba tartozik, és majdnem egyenlõ számban vannak köztük nõk és férfiak.

Az 1. ábra a munkaközvetítõ szerepkonfliktusát szemlélteti: eredményességének feltétele, hogy mind a munkáltatók, mind az álláskeresõk szempontjait képviselje, mindkét fél a megbízottjának tekintse. (A nyilak a megbízó felõl mutatnak a megbízott felé.)

1. ábra
A munkaközvetítõ szerepkonfliktusa


Mivel a kiválasztás költséges a munkáltatóknak, a közvetítõtõl azt várják, hogy elõzetesen szûrje az álláskeresõket. Az egyik Fejér megyei kirendeltség egy idõben végzett közvetítéseinek példáját véve nyilvánvaló, hogy egy állateledelgyár és egy elektronikai alkatrészüzem nem pontosan ugyanolyan betanított munkásokat keres, még ha formálisan azonos követelményeket jelölnek is meg. A kirendeltség nyilvántartja a munkanélküliek esetleges alkalmatlanságára utaló tapasztalatokat (tesztfeladat sikertelen elvégzése, elbocsátás röviddel a felvétel után stb.), és gyakran nem erõlteti az újabb próbálkozásokat. Ha a vállalatok úgy ítélik meg, hogy a közvetítõ nem veszi figyelembe érdekeiket, vagyis ha elégedetlenek a közvetítettek minõségével, akkor a jövõben nem tartanak igényt a szolgáltatásra. A tartós kapcsolat szintén a vállalati szempontok figyelembevételére ösztönzi a kirendeltséget. Ha a közvetítõ esetenként rá is beszélhetné a vállalatot alkalmatlan munkanélküliek felvételére, az késõbb megszabadulhat tõlük, az újabb közvetítések elõl pedig rossz tapasztalatai miatt elzárkózhat.

A munkaközvetítés eredményességét nem csak a túl enyhe elõszûrés, és ezáltal a munkáltatók alacsony együttmûködési készsége ronthatja, hanem a túl szigorú elõszûrés is, melynek következtében kicsi az elhelyezési próbálkozások száma. Minél inkább szûri ügyfeleit a közvetítõ, annál kevésbé valószínû a legkevésbé termelékeny, szociálisan legelesettebb, tartós munkanélküliek elhelyezése. Számukra a foglalkoztatás esélyét paradox módon részben a munkáltatók kiválasztási és ellenõrzési eljárásaiban mutatkozó hiányosságok jelenthetik: ugyan alacsony a termelékenységük, de a munkáltató nem képes megkülönböztetni õket a magas termelékenységûektõl. A túl szigorú elõszûrés a megfelelõ termelékenységûek elhelyezésének valószínûségét is csökkenti, és elképzelhetõ, hogy a vállalatok emiatt kevesebb álláshelyet tudnak betölteni. Fejér megyében elõfordult, hogy egy munkaerõhiányt érzékelõ vállalat ötven munkanélküli elõzetes válogatás nélküli kiközvetítését kérte, hogy maga gyõzõdhessen meg a termelékenységükrõl. A munkaközvetítõ által végzett elõszûrés során tehát a munkahely–álláspályázó megfelelés túl szigorú, illetve túl enyhe elõrejelzése egyaránt elõfordulhat. Az elõszûrés optimális mértékét csak próbálkozásokkal lehet meghatározni, ebben pedig nagy szerepet játszik a közvetítõ szakembereinek nehezen formalizálható, személyes tapasztalata.

Foglaljuk össze, hogy – elméleti megfontolások és kutatási tapasztalataink szerint – mikor érdemes munkaközvetítõn keresztül toborozni, és mikor nem! Megkülönböztetünk két esetet: a gyors létszámnövelést, illetve a munkaerõ-állomány pótlását vagy fokozatos bõvítését.

Gyors létszámbõvítéskor a kínálat béremeléssel, illetõleg a tájékoztatás javításával növelhetõ. Ekkor a vállalat egy ideig olyan helyzetbe kerül, mintha egyedüli foglalkoztató volna a munkaerõpiacon, vagyis béremeléssel több munkaerõhöz juthat. A hasonló munkáért más cégeknél fizetett bér meghaladása tartósan meghatározhatja a vállalat munkaerõ-gazdálkodását: a bér összege általában késõbb sem csökkenthetõ, viszont a magas bér az álláspályázók minõségét is javítja, és nagyobb erõbedobásra készteti a dolgozókat (“hatékony bér” ). A versenytársakénál magasabb bért azonban csak ott érdemes és lehetséges fizetni, ahol a dolgozók nehezen megfigyelhetõ képességei és erõfeszítése jelentõsen befolyásolja a vállalat összteljesítményét. Ez a tömeggyártásra nem jellemzõ, kivéve az autóipart, melynek vállalatai egymástól jól megkülönböztethetõ termékeket gyártanak, a költségek mellett a minõségben is versenyeznek, a vevõi igényekhez alkalmazkodva rugalmasabb sorozatgyártást folytatnak, ösztönzik a dolgozók kezdeményezését egyes kérdésekben, és csoportmunkát alkalmaznak. Mint említettem, Székesfehérváron és Gyõrben egy-egy autóipari multinacionális vállalat folytat magasbér-politikát, lefölözve a helyi munkaerõpiacot.

A munkaerõ-kínálat növelésének másik módja a vállalat ismertségének javítása. Toborzókampány eszköze lehet az állami és magán munkaközvetítõ, rendszeres  álláshirdetés,  iskolák felkeresése, konténerirodák  létesítése a város forgalmas pontjain,  tájékoztató brosúrák  terjesztése  kereskedelmi  létesítményekben  stb.9 A piacinál magasabb bér a tájékoztatás javításának eszközeivel együtt is alkalmazható, kivéve a munkaközvetítést, különösen az államit, mivel a kettõ eltérõ összetételû álláspályázó-állományt eredményez. Ez magyarázhatja, hogy az említett autógyárak soha nem kívántak az állami közvetítõn keresztül toborozni. A tömeggyártás másik pólusának tekinthetõ, döntõen a költségcsökkentésben versenyzõ cégek viszont (például a másoknak bérmunkát végzõ varrodák) az álláshelyek betöltése céljából az állami munkaközvetítõtõl igényelhetik a segélybõl való kizárás fenyegetését is. Errõl bõvebben a következõ részben lesz szó.

A gyors létszámnövelés helyett sokszor csak a távozók pótlásáról, vagy legfeljebb a létszám lassú növelésérõl kell gondoskodni. Ekkor elegendõ lehet – különösen az ismert nagyvállalatok számára – a maguktól vagy a dolgozók ajánlásával jelentkezõk fogadása, illetve a vállalati nyilvántartásba vett érdeklõdõk kiértesítése. Mivel a munkaközvetítéshez képest így gyorsabban és kedvezõbb összetételben juthatnak álláspályázókhoz, ezért még azok a vállalatok is, melyek a termelés megindítása, a létszám gyors növelése idején igénybe veszik az állami munkaközvetítõ szolgáltatását, késõbb lazítják vele a kapcsolatot.


3. A munkaközvetítés és a hatósági feladatok

Eddig feltételeztem, hogy a munkanélküliek célja az elhelyezkedés, a vállalatoké a termelékeny dolgozók alkalmazása, a munkaközvetítõé pedig – mindkettõ megbízottjaként – a megfelelõ összepárosításuk. Emellett azonban az állami munkaközvetítõ különféle jogszabályok betartását is ellenõrzi, s ebben az értelemben a munkanélküliek és a vállalatok megbízója. Ebben a részben bemutatom a munkanélküliek és a munkáltatók opportunizmusának néhány esetét, illetve az állami munkaközvetítõ szolgáltató és hatósági szerepének konfliktusait, melyeket a 2. ábra foglal össze.10 (Az egyirányú nyilak a megbízótól a megbízott felé mutatnak, a mellettük lévõ számok a kapcsolatra való hivatkozást szolgálják.)

2. ábra
A hatósági feladatokat is ellátó állami munkaközvetítõ szerepkonfliktusai


3.1. A hatóság és a munkanélküliek

Az állami munkaközvetítõ hatósági feladata ellenõrizni, hogy a munkanélküliek segélyre szorulnak-e: nincs-e számukra a meghatározott kritériumok szerint megfelelõnek minõsülõ álláslehetõség, és megteszik-e az elõírt lépéseket az elhelyezkedésük érdekében11. A sikeres közvetítés értelemszerûen véget vet a segély folyósításának. A munkanélküliek nem feltétlenül az elhelyezkedésben érdekeltek, céljuk lehet a segély idõtartamának megnyújtása is. Ebben az esetben a munkanélküli csak megbízottja, de nem megbízója az állami munkaközvetítõnek. A munkanélküliek opportunizmusának formája, hogy elhelyezkedésük érdekében nem vagy csak formálisan mûködnek együtt a közvetítõvel.

A munkaügyi hatóság csak részlegesen tájékozódhat a munkanélküliek és a munkahelyek jellemzõirõl, és ritkán bizonyíthatja egyértelmûen a közvetítés meghiúsulásának okát. A vállalatok szûrési technikái a segélyre szoruló munkanélküliek megbízhatóbb kiválogatására is alkalmasak. A munkáltatók számára azonban elfogadhatatlan volna, ha az állami munkaközvetítõ – törvényes felhatalmazásával élve – minden munkanélküli rászorultságát az õ költségükre vizsgálná (a 2. és a 3. megbízó–megbízott viszony konfliktusa). Ez a közvetítõ megkerülésére ösztönözné õket, csakúgy mint az elõzetes szûrés mellõzése. A segélyezettek fokozottabb munkába állítása céljából megszigorított hatósági fellépés tehát a visszájára fordulhat. Ráadásul ha a rászorultság alaposabb vizsgálatával csökkenthetõk is a munkanélküli-segélyezés költségei, a kizártak egy részét esetleg szociális segélyben kell részesíteni. A rászorultság túl nagyvonalú vizsgálata viszont nem csupán a költségvetési kiadásokat, de a vállalatok kielégítetlen munkaerõigényét is növeli.

A közvetítõ által végzett elõszûrés optimális mértéke tehát a hatósági szigor ellentmondó következményeinek mérlegelésétõl is függ. Ebben szintén nagy szerepet játszik a szakemberek nehezen formalizálható, személyes tapasztalata. A segélyre való rászorultság megállapítása – csakúgy mint a munkaközvetítés – részben informális eljárási szabályok szerint történik, amelyek egyebek között a társadalmi normákhoz igazodnak.

Köllõ és Semjén szakirodalmi feldolgozása szerint a közvélemény nem csak nálunk, hanem más országokban is úgy véli, hogy sok munkanélküli nem elég buzgó az álláskeresésben (Köllõ–Semjén 1995). Azonban a felderített vagy becsült esetek aránya alapján ez nem egyértelmû (egy öt amerikai államban végzett felmérés szerint például 6,6–30,7%). (Egy hazai kutatás szerint a munkanélküli-járadék kimerítése után (amikor is az annál jóval alacsonyabb jövedelempótló támogatást lehetett igényelni a közelmúltig) látványosan megugrott az elhelyezkedések száma, vagyis a munkanélküliek egy része járadékosként feltehetõen “kivárt”. Azonban az õ arányuk az összes járadékosból mindössze 2 százalék volt (Micklewright–Nagy 1998).12 A segélybõl való kizárást a fejlett országok munkaügyi hatóságai a munkanélküliek nagyon alacsony, 0,2–1,3 százalék közötti hányada esetében alkalmazzák. Igaz, a munkanélküliek együttmûködési készségének javításához a kevés tényleges eset demonstratív hatása, a kizárás fenyegetése is elegendõ lehet (Köllõ–Semjén 1995).

A bejelentett álláshelyek és a munkanélküliek megfelelését a munkaügyi hatóság formálisan három kritérium szerint vizsgálja: képzettség, egészségi alkalmasság és utazási idõ. A megfelelés megítélésében döntõ lehet, hogyan értelmezi a hivatalnok a kritériumokat.


Képzettségi kritérium

A felajánlott munkakörnek meg kell felelnie a munkanélküli iskolai végzettségének és szakképzettségének. A tartós munkanélküliek pedig az eggyel alacsonyabb szintû végzettséget igénylõ munkakört is kötelesek elfogadni. Úgy tûnhet, esetünkben nincs helye eltérõ értelmezéseknek, mivel a nyilvántartott munkanélküliek jelentõs részben csak általános iskolát vagy legfeljebb szakmunkásképzõt végeztek, a bejelentett álláshelyek pedig jórészt szakképzettséget nem igénylõ betanított munkák. Az interjúkból azonban kiderült, hogy például egy kisvárosban gépkocsivezetõnek akkor sem szokás nõt kiközvetíteni, ha az illetõnek van hozzá képesítése, mivel a közvetítõ tudni véli, hogy a munkáltató úgysem alkalmazná. A varrodai betanított munka viszont csak a nõk számára “megfelelõ” – vagyis kötelezõ –, holott a szabályok szerint más munkalehetõség hiányában a szakképzetlen – sõt egyes segélytípusok esetében a szakképzett – férfi munkanélkülieknek is vállalniuk kellene.13 Varrni ugyanis szinte bárki megtanulhat, amint azt a munkalehetõségekben szegény keleti országrészek varrodáiban dolgozó férfiak példája is bizonyítja. Kevésbé befolyásolhatják a társadalmi normák a gyõri elektronikai üzem munkásösszetételét, oda férfiakat mégsem közvetítenek betanított munkásnak.


Egészségi kritérium

A megfelelõ munkahely másik kritériuma az egészségi alkalmasság. A vállalatok kiválasztási eljárásának része az üzemorvosi vizsgálat, de a közvetítés során a munkanélküli is bemutathat orvosi igazolást. Mivel ennek felülvizsgálata költséges a hatóság számára, a megfelelõ orvosi igazolás beszerzésével a munkanélküliek viszonylag egyszerûen elkerülhetik a nem kívánatos munkafajtákra való kiközvetítésüket. Erre utalnak a szaksajtóban megjelent beszámolók (Derzsi 2000; Rózsa 2000). Ezek szerint a nyilvántartott munkanélküliek jelentõs része – köztük sok szakképzetlen – orvosi igazolással rendelkezik arról, hogy bármilyen fizikai munkára alkalmatlan. Az egyik Pest megyei kirendeltségen nyilvántartott nyolcszáz tartós munkanélkülibõl négyszázan mentek el orvosi vizsgálatra, és 90 százalékuk hozott ilyen igazolást (Rózsa 2000). Az interjúink tapasztalatai szerint kevésbé határozott orvosi vélemény vagy igazolás hiánya esetén a közvetítõnek is van némi mozgástere a munkanélküliek által elõadott egészségi problémák figyelembevételében.


Utazási kritérium

A munkahely a fentieken túl akkor minõsül megfelelõnek, ha tömegközlekedési eszközzel az oda-vissza utazás naponta legfeljebb három órát vesz igénybe. Bár ezzel kapcsolatban nem sikerült adatokat gyûjteni, feltételezem, hogy a közvetítõ az utazási kritérium megítélésében is rendelkezik valamelyes szabadsággal: értelmezheti a menetrendi információkat, például az átszálláshoz szükséges idõt.

Ugyan a kisgyermekét egyedül nevelõ szülõ esetében a maximális idõtartam csak két óra, azonban a jogszabály nem vesz – bizonyára nem is vehet – figyelembe minden, fõleg a családi körülményekkel kapcsolatos problémát. Az elmúlt években kelet-magyarországi varrodák dolgozóival készített interjúimból például kiderült, hogy ha a férjek idõbeosztása lehetõvé is tenné, hogy rendszeresen õk menjenek a gyerekekért az óvodába vagy az iskolába, komoly házastársi konfliktust okozhat, ha erre valóban rákényszerülnek a feleségek munkarendje miatt. Megoldhatatlan helyzetet eredményezhet a gyermekintézmények nyitva tartása is. A kilencvenes években az óvodai helyek száma alig csökkent (s a csökkenést egyébként is indokolta a zsugorodó gyerekszám), azonban a fenntartók szerinti arányok drasztikusan megváltoztak: a munkarendhez automatikusan igazodó vállalati óvodák száma majdnem a tizedére csökkent (Tóth 2000). A már említett kelet-magyarországi kutatásból kiderült, hogy az önkormányzati óvoda nyitva tartása nem a település lakói, hanem az óvodai alkalmazottak igényeihez igazodik. Ez még viszonylag kedvezõ munkaerõ-piaci és közlekedési viszonyok esetén is jelentõsen korlátozza a szülõk által választható munkahelyek számát.

Bár az elmúlt években a felettes hatóságok különféle belsõ utasításokat adtak ki arról, hogy a közvetítõ megengedõbben kezelje a családos munkanélküliek által elõadott problémákat, ám az efféle utasításoknak nincs jogszabályi ereje, és ellentmondásba kerülhetnek más feladatokkal. A jogszabályok által figyelmen kívül hagyott szociális problémákat a közvetítõ munkatársai – preferenciáiktól függõen – tekintetbe vehetik a felajánlott munka megfelelésének megítélésekor. “A közvetítõk megértik az anyák problémáit, mivel õk is anyák” – mondta egy közvetítõ. Vagyis a jogszabályi kritériumok értelmezése eltérhet például a hivatalnok és ügyfele neme szerint.

Mi történik akkor, ha kiközvetítenek olyan munkanélkülit, aki nem akar elhelyezkedni? Ha szándékosan elrontja a felvételi tesztet, opportunizmusa rejtve marad, mert alkalmatlannak minõsül.14 Ha a vállalat mindenkit felvesz, akkor nyíltan közölheti, hogy nem akar munkába állni. Ekkor megállapodhatnak abban, hogy az alkalmatlanságot jelölik meg a közvetítés sikertelenségének okaként, s így a hatóság nem zárja ki a segélybõl. Ugyanis ha a cég erre nem hajlandó, a munkanélküli kényszerûen munkába állhat ugyan, de amennyiben rövidesen kilép, vagy fegyelmezetlen, az a munkáltatók nagy része számára költséges. Mivel a kiközvetítettek fogadása is költséggel jár, a dolgozni nem akaró munkanélküliek tömeges kiközvetítése az állami munkaközvetítõ elkerülésére ösztönözheti a vállalatot.

A fluktuáció és a fegyelmezetlenség költségei ellenére egyes rosszul fizetõ cégek úgy dönthetnek, mégis igyekeznek felhasználni a segélybõl való kizárás fenyegetését az álláshelyeik betöltésére. Mi történik akkor, ha nem hajlandók alkalmatlannak minõsíteni az elhelyezkedni nem kívánó munkanélkülieket? Nyíregyháza környéki varrodák tavalyelõtt végzett vizsgálatakor két ilyen középüzemet találtam. Az egyik egy tõkeszegény hazai vállalkozás, mely kénytelen a piaci béreknél kevesebbet fizetni. A másik egy, a helyi viszonyokat kevéssé ismerõ olasz varroda, mely gyorsan növelné létszámát. Ott a nagy teljesítménykövetelmények és a rossz munkafeltételek a helyi munkaerõpiacon magasnak számító bérekkel párosulnak. Az üzemnek elég rossz híre van a környéken, amit többek között a hatósági kényszer igénybevétele magyarázhat. A tömegesen kiközvetített, de dolgozni nem akaró munkanélküliek úgy kerülhetik el a segélybõl való kizárást, hogy a munkaügyi kirendeltségen eltúlozzák a munkahely kedvezõtlen jellemzõit. Az efféle hírek aztán elterjednek, ami csökkenti a jelentkezõk számát. Ennek is tulajdonítható, hogy a hatvanfõs üzem két busszal, ötven kilométeres sugarú körbõl kénytelen fuvarozni a munkásokat, csakúgy mint az észak-dunántúli nemzetközi nagyvállalatok.

A munkaügyi kirendeltség dolgozói nem szívesen “hajszolják” a munkanélkülieket az üzembe, amit a rossz munkakörülményekkel és szociális okokkal magyaráznak. Számolni kell azonban a hivatalnokok opportunizmusának – a tanulmányban nem vizsgált – lehetõségével is. Ha nem is tudják eldönteni, hogy a munkahely rossz, vagy a munkanélküli opportunista (az 1. és a 3. megbízó–megbízott viszony ellentmondása), a segélybõl való kizárás õket is terhelõ pszichikai költsége miatt hajlamosak lehetnek az elõbbit feltételezni. Ha a felettes hatóság szigorítja az ellenõrzést, a munkaközvetítõ az eljárás alaposabb dokumentálására törekedhet. Ezt a magyarázatot találtam egy, az elõbbihez hasonló Fejér megyei varroda esetére. A kiközvetítettek arra hivatkozva nem fogadták el az állást, hogy a tulajdonos csak a túlóra után szállítja haza a dolgozókat, hosszú várakozásra kényszerítve ezzel a nem túlórázókat. A varroda tulajdonosa ezt tagadta, és követelte, hogy zárják ki a segélybõl azokat, akik nem hajlandók nála dolgozni. A közvetítõ nem tudta eldönteni, ki mond igazat, ezért a munkaügyi felügyelõség ellenõrzését kezdeményezte, s ez alapján döntött a panaszosok javára.

A kilencvenes évek közepén alapos empirikus kutatást végeztek Magyarországon arról, milyen tényezõk befolyásolják az egyik, azóta megszûnt segélyfajta, a jövedelempótló támogatás kérelmezését és a kérelmek elbírálását (Micklewright–Nagy 1998). E támogatásra a munkanélküli-járadékot kimerítõk közül azok voltak jogosultak, akiknek a családjában az egy fõre jutó jövedelem bizonyos küszöbérték alatt maradt. A jövedelempótló támogatásról kérelem alapján a helyi önkormányzat döntött. A kutatók a kérelmezési költségek között a támogatás miatti megbélyegzéstõl való félelmet – mint pszichikai költséget – is figyelembe vették.

A munkaügyi szervezet több formális kritérium alapján és feltehetõen szakszerûbben jár el a munkanélküli-járadék feltételeinek vizsgálatakor, mint az önkormányzatok a jövedelempótló támogatás esetében. Mégis, érdekessé teheti számunkra ezt a kutatást – a más támogatási formák vizsgálatának hiánya mellett –, hogy az önkormányzat és a munkaügyi hatóság tisztviselõinek döntéseit egyaránt befolyásolják a preferenciákkal keveredõ szakmai tapasztalatok, esetleg a munkanélküliek pályafutásának és magánéletének ismeretén alapuló vélemények.15

A kutatás eredményei szerint mind a támogatásért folyamodás, mind az odaítélés valószínûsége – a törvényes feltételen, azaz a jövedelmi küszöbön kívül – pozitív összefüggésben állt a helyi munkanélküliségi rátával: azonos feltételek esetén a munkanélküliek bátrabban adtak be kérelmet, az önkormányzatok pedig inkább döntöttek kedvezõen a támogatásról ott, ahol az elhelyezkedési esélyek rosszak voltak. Nem igazolódott viszont a kutatóknak az a feltevése, hogy a kisebb településeken könnyebb támogatáshoz jutni, mivel az ottani önkormányzatok kevésbé felkészültek a jövedelembevallás ellenõrzésére. Sõt, a férfiak esetében a lakóhely népességszámának (a vidéki nagyvárosok kivételével) szignifikáns pozitív hatása volt. A férfiak és a nõk kérelmezési magatartása is több tekintetben eltérõnek bizonyult. A magasabb iskolai végzettség csökkentette, a magasabb életkor növelte a kérelmezés valószínûségét, de ez csak a férfiaknál volt mindenhol szignifikáns. A korábbi munkanélküli-járadék nagysága (mely a munkanélküliséget megelõzõ keresettõl függ) erõs negatív kapcsolatban állt a kérelmezés valószínûségével, de csakis a nõknél. Végül az egyedülálló nõk inkább folyamodtak támogatásért, mint a házasok.

Mindez azt jelenti, hogy a jövedelempótló támogatás nem teljesen a szabályok szerint mûködött. Ez a legtöbb esetben magyarázható – a kérelmezés pszichikai költségén keresztül – a társadalmi normákkal. A fenti különbségek arra utalnak, hogy a személytelenebb viszonyok és a munkanélküliek sûrûbb elõfordulása kevésbé megbélyegzõvé tette a segélyezést, ami – egyébként azonos feltételek esetén – felbátorította a kérelmezõket, és elfogadóbbá tette a kérelemrõl döntõ önkormányzatokat. A nemek közötti különbségek magyarázatával is próbálkozhatunk abból a feltételezésbõl kiindulva, hogy az életkornak, az iskolai végzettségnek, a korábbi keresetnek, illetve a családi állapotnak az emberek eltérõ jelentõséget tulajdonítanak a férfiak, illetve a nõk társadalmi helyzetére és munkaerõ-piaci magatartására nézve, ez pedig befolyásolja mind a kérelmezõk, mind az önkormányzatok döntéseit.


3.2. A hatóság és a munkáltatók

Az állami munkaközvetítõ a vállalatokkal szemben az állásbejelentési kötelezettség, illetve a külföldiek foglalkoztatásának engedélyezése kapcsán rendelkezik hatósági jogosítvánnyal. Ezeken kívül foglalkozom még a felvételi diszkrimináció tilalmával, melynek érvényesítéséhez tapasztalataim szerint a komoly szándék és a jogszabályi lehetõség egyaránt hiányzik.


Állásbejelentési kötelezettség

Az állami munkaközvetítõ eredményesebb mûködése érdekében a munkáltatók kötelesek bejelenteni megüresedõ álláshelyeiket. A közvetítés – különösen az állami szolgáltatás – igénybevételének hátulütõi miatt a vállalatok gyakran nem tesznek eleget e kötelezettségüknek. Mivel azonban a sikeres közvetítéshez nélkülözhetetlen az együttmûködési készségük, az állások bejelentését nem érdemes ténylegesen kikényszeríteni (a 2. és a 4. megbízó–megbízott viszony konfliktusa). Az OECD-tagországok kétharmadában nincs is efféle kötelezettség, egyharmadában van ugyan, de elmulasztása nem jár komoly következménnyel (Frey 1999; Konle-Seidl–Walwei 2001).

Az ellentmondó szempontok sikeres összeegyeztetésére példa az a diplomatikus eljárás, ahogyan a gyõri munkaügyi központ tájékozódik az ottani autógyár állásajánlatairól. E vállalat, mint szó volt róla, ellenérdekelt abban, hogy az állami közvetítõn keresztül toborozzon. A munkaügyi központ nem is kényszeríti formális együttmûködésre, mégis tájékoztathatja az állásajánlatairól a hozzá fordulókat, sõt jelentkezési lappal is elláthatja õket. A munkaközvetítõ úgy jut hozzá ezekhez, mint bármely érdeklõdõ: munkatársai elmennek érte a vállalat felvételi irodájába.


A külföldiek foglalkoztatásának engedélyezése

A külföldiek foglalkoztatásának engedélyezése elõtt elvileg külön meg kell vizsgálni, nincs-e az adott feladatra megfelelõ hazai munkaerõ. Ennek megítélése ugyanúgy csak elhelyezési próbálkozásokon keresztül lehetséges, mint a sikeres közvetítések számának növelése, illetve a segélyezési költségek csökkentése. Láttuk azonban, hogy a vállalatok költségén végzett teljes körû szûrés nem lehetséges. Az állami munkaközvetítõ ugyanis csak akkor teljesítheti feladatát, ha a vállalatok számára nem csak hatóság, hanem szolgáltató is (2. és 4. megbízó–megbízott viszony). Így a hatóságnak be kell érnie azzal, hogy a korábbi közvetítési próbálkozások tapasztalatai alapján dönt a külföldiek munkavállalásának engedélyezésérõl. Korlátozza a betanított munkakörökbe való felvétel dokumentálásának lehetõségét a formális alkalmassági kritériumok hiánya.


A felvételi diszkrimináció tilalma

A diszkriminációnak azzal a formájával foglalkozom, hogy a munkáltató nem egyéni vizsgálat, hanem az eltérõ termelékenységû csoportokhoz tartozás alapján dönt a felvételrõl. Ez munkáltatói szempontból ésszerû lehet, de törvénybe ütközik. A termelékeny álláspályázók csoportismérvek alapján történõ elutasítása az állam segélyezési kiadásait is növelheti.

Az elutasított álláspályázó pert indíthat a munkaügyi bíróságon, ahol a vállalatnak kell bizonyítania a kiválasztás jogszerûségét. Az eljárás az álláspályázó számára költséges, ugyanakkor kártérítésre nem számíthat, mivel a jogszabály a hátrányos megkülönböztetés ténymegállapításán kívül szankciót általában nem tartalmaz. A diszkriminációra gyanakvó álláspályázók bejelentést tehetnek a munkaügyi felügyelõségen is. Ennek eljárása során szintén a munkáltatón van a bizonyítás terhe. A hatóság által kiszabható bírságból azonban az elutasított álláspályázóknak végképp semmi hasznuk. A fentiek miatt nem meglepõ, hogy alig akad valaki, aki a hátrányos megkülönböztetés miatt akár a bírósághoz, akár a munkaügyi felügyelõséghez fordul.16 Mivel a felügyelõk e tárgyban csak bejelentés alapján vizsgálódhatnak, saját kezdeményezésükre nem, ezért a hátrányos megkülönböztetést a gyakorlatban senki nem ellenõrzi és szankcionálja (Nacsa 2000).17

Emiatt a hazai vállalatok nem kényszerülnek a dolgozókat érintõ döntések részletes dokumentálására. Ha megõrzik a felvételi szûrés eredményét, annak célja, hogy megakadályozzák a sikertelen pályázók ismételt próbálkozását. A közvetítõhöz benyújtott munkaerõigény csak néhány formális kritériumot tartalmaz, a kiválasztási eljárás leírását nem. Ugyanakkor a hivatalos bejelentõlapon 2000 õszéig szerepelt nyíltan diszkriminatív szempont, a keresett dolgozók neme éskora A munkaközvetítõk elmondták, hogy a vállalatok szóban továbbra is közlik velük az erre vonatkozó elvárásukat, és ezt õk is természetesnek tartják.

A segélyre való rászorultság alaposabb vizsgálata és a felvételi diszkrimináció elleni fellépés (3. és 4. megbízó–megbízott viszony) jól összeegyeztethetõ. Ha olyan csoport egyes tagjait is kiközvetítik (mivel az egyéni jellemzõik alapján a közvetítõ alkalmasnak tartja õket egy állás betöltésére), mely csoportot az átlagos jellemzõk alapján vagy elõítélet miatt a munkáltató nem kívánja alkalmazni, az konfliktust okoz a hatóság és a munkáltató (2. és 4. megbízó–megbízott viszony), illetve a hatóság és a dolgozni nem akaró segélyezett között (1. és 3. megbízó–megbízott viszony). Nincs efféle konfliktus abban az esetben, ha a hatóság alkalmazkodik a diszkriminációhoz, és az elõzetes szûrés során maradéktalanul érvényesíti a vállalati szempontokat. A felvételi diszkrimináció ugyanis kedvezõ az opportunista munkanélküliek számára, mivel kevesebb munkahelyet ajánlanak fel nekik, s így nagyobb valószínûséggel maradhatnak segélyezettek. A vállalatnak és a munkanélkülinek is érdeke a hatósági ellenõrzés kijátszása, a közvetítésre pedig nem tartanak igényt, ezért egymással nem kerülnek konfliktusba. A dolgozni akaró munkanélküliek méltatlankodásától a tapasztalatok szerint nem kell komolyan tartania a diszkriminációval szemben elnézõ közvetítõnek (sem az 1., sem a 4. megbízó–megbízott viszony nem érvényesül).

A fentiek miatt talán érdemes volna bõvíteni a munkaügyi felügyelõk feladat- és hatáskörét a felvételi diszkrimináció saját kezdeményezésre való ellenõrzésével. Megkönnyítené ezt, hogy a munkaközvetítés és a vele nem szorosan összefüggõ munkaügyi ellenõrzés külön állami szervezetek feladata. A jogszabályok betartásának ellenõrzése így kevésbé veszélyezteti a munkaközvetítõ vállalati együttmûködését. A munkaügyi központ – anélkül hogy jogszabályt sértene – megértõbbnek mutatkozhat a munkáltatói szempontok iránt, mint a csak ellenõrzési feladatokkal megbízott hatóság. A vállalatok elõtt arra hivatkozhat, hogy a jogszerûséget rajta is számon kéri egy másik szervezet – amint ez esetenként indokolt is lenne.18


4. Az állami munkaközvetítés fejlesztése: közös felvételi szûrés és szelektív álláskeresési támogatás

Az állami munkaügyi szervezet fejlesztésérõl szóló vitákban idõnként felvetõdik, hogy a tanulmányban tárgyalt és más szerepkonfliktusokat a különbözõ feladatok (szolgáltatás, hatósági jogkörök, szociálpolitika) szervezeti szétválasztásával lehetne mérsékelni. Szerintem ez tévedés, amit egy tapasztalati és egy elméleti érvvel indokolok. A fejlett országokban megfigyelhetõ szervezeti megoldások és átalakítási irányok alapján a Magyarországon kezdettõl alkalmazott integrált modell látszik felülkerekedni. Ha csak a munkanélküli-segélyezés és a közvetítés feladatait nézzük, húsz OECD-tagország közül tízben azonos, tízben pedig különbözõ szervezet végzi ezeket. A nyolcvanas évek reformjainak iránya a legtöbb országban a funkciók összevonása volt. Nagy-Britanniában ugyan magánkézbe adták az aktív munkaerõ-piaci politika tervezését és végrehajtását, azonban a munkanélküli-segélyezést és a munkaközvetítést addig önállóan végzõ intézményeket ott is egyesítették (Frey 1999).

Az állami foglalkoztatáspolitikai feladatok integrált ellátása mellett szól, hogy ez egyfajta szervezeti járadék keletkezésével járhat: az egyes tevékenységek nem csak konfliktusba kerülnek, hanem kiegészítik, erõsítik is egymást (Williamson 1975; 1985).19 A “szervezeti design” koncepció szerint pedig, ha nem is lehet megakadályozni az opportunista magatartást, az eljárások fokozatos finomításával csökkenthetõ a lehetõsége (Milgrom 1988; Milgrom–Roberts 1988, 1992; Williamson 1993). A továbbiakban igyekszem megmutatni, hogy a közvetítési eljárás efféle finomításának tekinthetõ két, külföldön és itthon egyaránt alkalmazott módszer: a vállalat és az állami munkaközvetítõ által közösen végzett kiválasztás, illetve a szelektív álláskeresési támogatás. Az elsõ esetben az egyéni termelékenységvizsgálat, a másodikban az álláskeresés költségeihez járul hozzá a munkaügyi szervezet. A programokban részt vevõ vállalatok, illetve munkanélküliek önmagukat válogatják ki azzal, hogy vállalják a költségek fennmaradó részét.


4.1. A munkaközvetítõ részvétele a vállalati szûrésben

Mint láttuk, a betanított munkásokat nagy számban foglalkoztató vállalatok többsége a gyors növekedés idõszakában nem nélkülözheti az állami munkaközvetítést. Ekkor a legkisebb annak a veszélye, hogy a kiválasztási eljárás ellenõrzése mérsékli a közvetítés iránti igényt. A hatékonyság és a méltányosság követelményét egyaránt kielégítheti, ha az állami munkaközvetítõ részben magára vállalja az álláspályázók egyéni termelékenységvizsgálatának költségét. A betanított munkák esetében ez megbízhatóbb és drágább teszteket jelenthet. A kiválasztási eljárás közös kidolgozása és alkalmazása a kisvállalatok számára a méretgazdaságosság alapján is elõnyös lehet, mivel a magas fajlagos költség miatt ritkán használnak szakszerû szûrési technikákat. Növeli viszont a vállalat költségét, hogy nem javíthatja a kiválasztás hatékonyságát statisztikai diszkriminációval, vagy legalábbis jobban fel kell tárnia kártyáit a közvetítõ elõtt, mint ha egymaga végzi a szûrést.

Azonban a drágább kiválasztási technikák is tökéletlenek, ezért a munkaközvetítõnek számítania kell arra, hogy a vállalat nem tartja be a megállapodást, és a szûrés eredményét a csoportismérvek alapján történõ válogatással igyekszik javítani. Várható az is, hogy a gyors létszámnövelést követõen lazítja kapcsolatát a közvetítõvel, a közösen kiválasztott dolgozók egy részét pedig lecseréli. A program tartós és mindenki számára elõnyös hatása, hogy azok a munkanélküliek, akik valójában termelékenyek, de errõl nem tudnak olcsón megfigyelhetõ jelzéseket adni, s ezért a hagyományos kiválasztási eljárásban általában visszautasítják õket, az állam által támogatott egyénenkénti szûrés eredményeként álláshoz jutnak, és termelékenységüket a munkahelyi tevékenységükkel bizonyíthatják.

A munkaügyi központ és a vállalatok efféle együttmûködésének elveirõl és gyakorlati példáiról több beszámoló jelent meg a hazai szaksajtóban. Pécsett egy induló mikroelektronikai üzem számára válogattak több száz betanított munkást ezzel a módszerrel (Janovics 1998, 1999a, 1999b). Pakson pedig ötven ugyancsak betanított munkás toborzásában és kiválasztásában mûködött közre a helyi munkaügyi kirendeltség egy újonnan induló olasz bútorgyártó kisüzem számára (Adorján 2000). A tájékoztatás javítása végett Pécsett magukkal a közvetõ munkatársaival is elvégeztették a tesztfeladatokat (Janovics 1999b).

Kutatásunk során mi is találtunk példát a kiválasztásban való együttmûködésre, a gyõri munkaügyi központ és az ottani elektronikai nagyüzem között. A betanított munkára való alkalmasság vizsgálatát a vállalat és a munkaügyi központ pszichológusai közösen dolgozták ki. A jelentkezõk többsége ma már nem a nyilvántartott munkanélküliek közül kerül ki. A munkaügyi központban végzik azoknak a szûrését is, akik közvetlenül a gyárban jelentkeznek. Szintén a központ pszichológusai utaznak Szlovákiába, hogy helyben válogassák ki az államközi szerzõdés alapján alkalmazott, naponta ingázó dolgozókat. A munkaügyi központ az államközi szerzõdés megkötésében is aktívan közremûködött, amikor arra a következtetésre jutott, hogy a vállalat munkaerõigénye belföldrõl már nem elégíthetõ ki. A szerzõdés értelmében a külföldiek foglalkoztatásának a megállapított létszám erejéig nem feltétele a hazai munkaerõ 3.2. részben említett vizsgálata.

A gyõri munkaügyi központ szakemberei szerint az üzem nagyon elégedett a szolgáltatásukkal. Ugyanennek a vállalatnak a székesfehérvári üzeme szintén igényelné a közös felvételi szûrést. Õk az érdekeltség hiányával magyarázzák, hogy az ottani munkaügyi központ – állításuk szerint – lényegében nem játszik szerepet a toborzásban és a kiválasztásban. A székesfehérvári cégnél úgy vélik, megfelelõ érdekeltség esetén a munkaügyi központ vezetõ helyzetbe kerülhetne a közvetítés piacán. A vállalat mindkét üzeme lényegében külsõ szervezetre bízta a toborzást és a kiválasztást: a székesfehérvári a munkaerõ-kölcsönzõjére, a gyõri pedig a jelek szerint a munkaügyi központra.20

Az alábbi táblázat a munkaerõ-gazdálkodás néhány jellemzõjét foglalja össze a két üzemben.

  Székesfehérvár Gyõr
Munkaerõ-kölcsönzés Van Nincs
Külföldiek foglalkoztatása Nincs Van
A munkaügyi központ részvétele a kiválasztásban Nincs Van
A betanított munkások összetétele Nõk és férfiak Csak nõk

A két hasonló tevékenységet végzõ gyár munkaerõ-gazdálkodása lényeges jellemzõkben eltér. A két város munkaerõpiacának fontos különbsége, hogy Gyõr napi ingázással Szlovákiának a határtól távolabbi térségeibõl is elérhetõ (vagyis a szlovákiaiak foglalkoztatása természetes térbeli kapcsolatokat állít helyre), míg Székesfehérvár nem (ez az üzem nem is alkalmaz külföldi betanított munkásokat, mert elmondása szerint nem éri meg). A legkevésbé indokolható különbség, hogy míg Székesfehérváron 40–45 százalék a férfi dolgozók aránya, Gyõrben betanított munkásnak csak nõket vesznek fel.

A pécsi és a paksi eset, legalábbis a szakirodalmi ismertetésük alapján, inkább megfelelni látszik a hatékonyság és a méltányosság együttes követelményének, mint a gyõri elektronikai cég interjúinkból megismert esete. Az utóbbiban ugyanis a munkaügyi központ a jelek szerint fõleg a vállalat megbízottjaként jár el, mivel diszkriminatívnak tûnõ felvételi eljárásban vesz részt.


4.2. Szelektív álláskeresési támogatása

A munkanélküliek egy részének álláskeresési támogatása szintén enyhítheti a vállalatok és a munkanélküliek szempontjainak ellentmondását, illetve opportunizmusuk – jelen esetben inkább csak a munkanélküliek opportunizmusának – következményeit. Különbség a mindennapos közvetítéshez képest, hogy az efféle programban viszonylag kevesen vehetnek részt. Tegyük fel, hogy az álláspályázók termelékenységének megítélésekor a munkáltatók elsõsorban nem mérésekre, hanem jelzésekre támaszkodnak! A munkaügyi központ az álláskeresési támogatással – a képzéssel ellentétben – nem növeli ügyfele termelékenységét, hanem arra igyekszik megtanítani, hogy meggyõzõ jelzést adjon. Emellett a közvetítõ meggyõzheti a potenciális munkáltatót, hogy a szokásosnál alaposabb eljárás során ügyfele olyan jellemzõjét ismerte meg, mely magasabb termelékenységre utal, mint a vállalati szûréskor általában vizsgált jelzések.

Az álláskeresési támogatás kritikája lehet, hogy nem számol a vállalati szempontokkal, mivel eredményeként az álláskeresõk jobban félrevezethetik termelékenységükrõl a munkáltatókat. Elképzelhetõ, hogy a munkaügyi központ nem hivatalosan különféle viszontszolgáltatásokat nyújt a vállalatoknak annak fejében, hogy megtûrnek néhány alacsony termelékenységû dolgozót. A munkaközvetítõ mindkét megbízója érdekét képviseli, ha a speciális támogatást élvezõ munkanélküliek termelékenyebbek a programban részt nem vevõknél. Hogyan válogatják ki õket, amikor nem ismert a termelékenységük? A munkanélküliek magukat válogatják ki, mivel a programban való önkéntes részvétel aktív álláskeresést és a közvetítõvel való intenzív együttmûködést igényel.

A program tehát úgy értelmezhetõ, hogy a munkaközvetítõ – a potenciális munkáltatókra való befolyását is felhasználva – többet költ azokra a munkanélküliekre, akik valóban érdekeltek az elhelyezkedésben, és vállalják az intenzív keresés rájuk háruló költségeit. A vállalatok így megfelelõ dolgozókat kaphatnak, a termelékenyebb munkanélküliekeket pedig könnyebben felveszik. Nem állítható, hogy a programból távol maradók nem mûködnek együtt a munkaközvetítõvel, vagyis emiatt õk nem zárhatók ki a segélyezésbõl. Az önként jelentkezõk viszont biztosan együttmûködnek, ezért érdemes többet költeni rájuk – az õ kiválogatásuk révén csökken a munkanélküliek opportunizmusának kockázata.

A gyõri úgynevezett mentori rendszer egyik esetleírása szerint speciális álláskeresési támogatás eredményeként kapott munkát a többször említett elektronikai cég szerelõszalagján egy középkorú, tartósan munkanélküli nõ (Berzsenyi 2000). De mit is jelent a speciális támogatás, ha egyszer az illetõ sikerrel elvégezte a tesztet, tehát méltányos kiválasztási eljárás esetén mindenképpen felvették volna? Az esetleírásból kiderül, hogy mentora segített neki belátni, nincs esélye a korábban végzett adminisztratív munkára. Emellett a munkaközvetítõ meggyõzhette a vállalatot, hogy az illetõ esetében ne alkalmazzon statisztikai diszkriminációt. Ez annál inkább lehetséges, mert a kiválasztási eljárás nagy részét – mint láttuk – a munkaügyi központ végzi a vállalat részére. Mellesleg a fiataloknál bizonyára lassúbb, ám felnõtt gyermekekkel rendelkezõ, így – a kisgyermekes anyákkal ellentétben – ritkán hiányzó, több mûszakos munkára is hajlandó, középkorú nõk alkalmazása – a varrodákhoz hasonlóan – az elektronikai szerelõszalagokon is elõnyös lehet munkáltatónak és munkavállalónak egyaránt. Esetünkben erre utal, hogy – a leírás szerint – az illetõ azóta is a cégnél dolgozik.


Hivatkozások

Adorján Zsuzsanna 2000. Azt is kezelni kell, aki a rostán kiesett. Munkaerõ-toborzás Tolna megyében. Munkaügyi Szemle (2): 39–40.

Akerlof, George A.–Janet Yellen (eds.) 1986. Efficiency Wage Models of the Labor Market. Cambridge: Cambridge University Press

Berzsenyi Csaba (összeáll.) 2000. Szociális mentorok. Gyõr-Moson-Sopron Megyei Munkaügyi Központ

Derzsi Éva 2000. Fenyegetõ veszély vagy segítség a bajban? Gondolkodjunk együtt a külföldiek magyarországi munkavállalásáról. Munkaügyi Szemle (7–8): 59–62.

Frey Mária 1999. Munkaközvetítés a munkaerõ-piaci szervezetben. In Frey Mária–Nagy Gyula: A munkanélküliség kezelésének passzív és aktív eszközei. BKÁE KTI –Emberi Erõforrások Tanszék, 15–26.

Gábor R. István 1998–1999. Munkaerõ-piaci diszkrimináció. In Jegyzetfejezetek A munkaerõpiac intézményei és mûködése választható szaktárgyhoz. Budapest: BKÁE Emberi Erõforrások Tanszék. Sokszorítás.

Galasi Péter 1994. A munkaerõpiac gazdaságtana. Budapest: Aula

Galasi Péter 2001. A nõ–férfi kereseti különbségek Magyarországon, 1992–1996. Statisztikai Szemle (1): 18–34.

Galasi Péter–Nagy Gyula 1994. A munkanélküliség gazdaságtana. Budapest: Aula

Goldin, Claudia 1986. Monitoring costs and occupational segregation by sex. A historical analysis. Journal of Labor Economics, 4 (1): 1–27.

Heywood, John S.–Xiangdong Wei 1997. Piece-rate payment schemes and the employment of women. The case of Hong Kong. Journal of Comparative Economics, 25 (2): 237–255.

Horn Gabriella 2001. Idénymunkáshelyzet. Az ígéret földje. Magyar Narancs, január 18.

Janovics László 1998. Új utak a közvetítésben. Munkaügyi Szemle (10): 36–38.

Janovics László 1999a. Alternatív munkaerõ-piaci szolgáltatások. Rózsa József interjúja. Munkaügyi Szemle (11): 34–36.

Janovics László 1999b. A francia munkaerõ-toborzási módszer alkalmazásának pécsi tapasztalatai. Munkaügyi Szemle (4): 33–37.

Jensen, Michael C.–William H. Meckling 1976. Theory of the firm: managerial behavior, agency costs and ownership structure. Journal of Financial Economics, 3 (4): 305–360.

Kertesi Gábor–Köllõ János 2001. Ágazati bérkülönbségek Magyarországon. Budapest: Országos Foglalkoztatási Közalapítvány

Konle-Seidl, Regina–Ulrich Walwei 2001. Job Placement Regimes in Europe: Trends and Impacts of Changes. IAB Labour Market Research Topics, 46. Nürnberg, Germany: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit

Köllõ János (szerk.) 2000. Bérek a politikai rendszerváltástól az ezredfordulóig.
In Fazekas Károly (szerk.): Munkaerõpiaci tükör 2000. Budapest: MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont, 35–148.

Köllõ János–Semjén András 1995. A munkanélküli segély mint költség, jövedelem és ösztönzõ. In Köllõ János–Gábor László (szerk.): Foglalkoztatáspolitikai orvosságos és méregtár. Tanulmányok a foglalkoztatáspolitika eszközeirõl. Budapest: Max Weber Alapítvány stb., 9–98.

Kuczi Tibor 2000. Kisvállalkozás és társadalmi környezet. Budapest: Replika Kör

Lehoczkyné Kollonay Csilla 2001. A foglalkozási diszkrimináció tilalmának módosuló szabályai. Munkaügyi Szemle (6): 3.

Micklewright, John–Nagy Gyula 1998. Segélyezés, életszínvonal és ösztönzés a munkanélküli-járadék kimerítése után. Közgazdasági Szemle (5): 401–423.

Milgrom, Paul 1988. Employment contracts, influence activities and efficient organization design. Journal of Political Economy, 96 (1): 42–60.

Milgrom, Paul–John Roberts 1988. An economic approach to influence activities in organization. American Journal of Sociology, 94: 154–179.

Milgrom, Paul–John Roberts 1992. Economics, Organization and Management. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall

Nacsa Beáta 2000. A munkahelyi diszkrimináció elleni jogvédelem problematikája Magyarországon. In Koltay Jenõ (szerk.): A munkaügyi kapcsolatok rendszere és a munkavállalók helyzete. Budapest: MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont, 183–221.

Nagy Gyula 1999. Általános szempontok a munkaközvetítés szerepének és eredményességének megítéléséhez. In Frey Mária–Nagy Gyula: A munkanélküliség kezelésének passzív és aktív eszközei. Budapest: BKÁE KTI – Emberi Erõforrások Tanszék, 1–15.

Nagy Gyula 2001. A nõk gazdasági aktivitása és foglalkoztatottsága. Statisztikai Szemle (1): 35–55.

Napi Gazdaság 2001a. (január 23.) Elfogyott a helyi munkaerõ Esztergomban. Felvidékiekkel bõvíti létszámát a Suzuki.

Napi Gazdaság 2001b. (február 6.) Komarnóiakat is felvettek a komáromi gyárba. Megduplázta bevételét a magyarországi Nokia

Napi Gazdaság 2001c. (március 9.) Érezhetõen nõ a munkaerõhiány a közép- és nagyvállalatoknál. Növelték a magyar–szlovák foglalkoztatási kereteket.

OMMF 2000. A munkaügyi ellenõrzés 1997–1999. évi tapasztalatai. Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Fõfelügyelõség, szeptember

OMMF 2001. A munkaügyi államigazgatási intézkedések az eljárások tárgya szerint 2000-ben. Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Fõfelügyelõség

Pekarek János 2001. Dudar már nem bányászfalu. Népszabadság (március 14. )

Põcze Péterné 2000. A szlovák munkavállalók nem rontják a magyarok elhelyezkedési lehetõségeit. Munkaügyi Szemle (7–8).

Ross, Stephen A. 1973. The economic theory of agency: the principal's problem. American Economic Review, 63 (2): 134–139.

Rózsa József 2000. Külföldiek Magyarországon. Munkaügyi Szemle (4): 24–25.

Stigler, George J. 1989. Információszerzés a munkaerõpiacon. In Piac és állami szabályozás. Válogatott tanulmányok. Budapest: Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 254–273.

Szirmai S. Péter 2001. Magyar Suzuki Rt. Minõségi csere. Figyelõ, március 1–7.

Timár János 1988. Idõ és munkaidõ. Budapest: Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó

Tóth Olga 2000. A családi élet és a fizetett munka harmonizálása. In Frey Mária (szerk.): EU-konform foglalkoztatáspolitika. Budapest: k. n., 418–437.

Vámos Éva 2001. A párkányi híd megépülése bõvíti a munkaerõpiacot. Napi Gazdaság, február 23.

Varga Júlia 1998. Oktatás-gazdaságtan. Budapest: Közgazdasági Szemle Alapítvány

Williamson, Oliver E. 1975. Markets and Hierarchies. New York: Free Press

Williamson, Oliver E. 1985. The Economic Institutions of Capitalism. New York: Free Press

Williamson, Oliver E. 1993. Transaction cost economics and organization theory. Industrial and Corporate Change, 2 (2): 107–150.


Jegyzetek

1. A tanulmány elkészítését az OTKA (F 30283), az OMKMK és a BKÁE támogatta.

2. Az empirikus kutatást Szántó Zoltán, Gaál Dezsõ, Tóth István János és a szerzõ végezte 2001 januárban. A munkaügyi szervezetben dolgozó 16 interjúalany közül nyolcan a Fejér Megyei Munkaügyi Központnak és négy kirendeltségének (Székesfehérvár, Mór, Enying és Sárbogárd) vezetõi és munkatársai, hárman a Gyõr-Moson-Sopron Megyei Munkaügyi Központ vezetõ munkatársai. Beosztásuk szerint egy megyei igazgató, egy megyei igazgatóhelyettes, három megyei osztályvezetõ, négy kirendeltségvezetõ és hét munkáltatói kapcsolattartással és közvetítéssel foglalkozó munkatárs. A vállalati interjúkat Gaál Dezsõ készítette.

3. Ennek több kisüzemi esetét ismertet Kuczi (2000) 5. fejezete.

4. Hasonlónak tûnõ tesztfeladatokban az egyik nagy munkaerõ-kölcsönzõ cégnél tíz százalék a bukási arány, a másiknál negyven százalék, sõt az agrártérségek álláskeresõi körében akár kilencven százalék. Ennek oka valószínûleg az álláspályázók eltérõ összetétele, s nem a megrendelõi igények vagy a kiértékelési szigorúság különbsége. Költséges szûrés esetén elengedhetetlen a munkafeltételek elõzetes tisztázása. Ezzel szemben állítólag a tesztet sikerrel teljesítõk kétötöde késõbb a több mûszakra hivatkozva nem áll munkába, ami a szûrõvizsgálatot végzõ cég és/vagy a segélyezett munkanélküliek opportunizmusát sejteti.

5. Az interjú mint szûrési eszköz tökéletlenségét példázza, hogy az egyik munkaerõ-kölcsönzõ többek között a munkahely-változtatásra való hajlandóságot igyekszik így kipuhatolni.

6. Ugyan a magyarországi statisztikai adatok nem alkalmasak a probléma alapos kutatására, azonban a rendelkezésre álló országos adatok alapján feltételezni lehet, hogy az idõsebbeket sújtó statisztikai diszkrimináció elterjedt jelenség (Köllõ 2000: 89-90).

7. Természetesen vegyes foglalkoztatás esetén is elképzelhetõ felvételi diszkrimináció, de errõl nincs semmilyen információm. Diszkriminációra utal viszont valamelyik nem döntõ túlsúlya egy viszonylag új tevékenységben, különösen a pozíciókat és az értékrendeket megrázkódtató posztszocialista átalakulás idején.

8. A közelmúltban országos statisztikai adatokon alapos elemzések készültek az ágazati bérkülönbségekrõl (Kertesi-Köllõ 2001; Köllõ 2000) és a nemek eltérõ munkaerõ-piaci helyzetérõl (Galasi 2001; Nagy 2001). A nemek munkahelyi elkülönülésének változásáról statisztikai elemzések helyett csak töredékes információk állnak rendelkezésre. Pekarek (2001) beszámolója szerint az egyik legférfiasabb szakma egykori képviselõi ma már nõket is nagy számban foglalkoztató munkahelyeken dolgoznak. A Veszprém megyei Dudaron tavalyelõtt zárták be a szénbányát, s ekkor (a kilencvenes évek elején tömeges, késõbb további fokozatos létszám-csökkentés után még ott maradt) 200 bányász veszítette el állását. A közeli márkushegyi bánya évek óta hiába keres bányászokat, s külföldieket is foglalkoztat. A tavaly Márkushegyen érdeklõdõ hetvenhat dudari bányász közül csak hárman dolgoznak ott, s a kilencvenes években oda került dudariakból összesen tizenhatan maradtak. A tudósító által megkérdezettek nem tudnak munkanélkülirõl a több száz, ma is aktív korú, volt dudari bányász közül. Döntõ többségük Zirc, Veszprém, Mór, Székesfehérvár és Gyõr ipari üzemeiben dolgozik, mivel ott betanított munkásként is többet keres, mint a bányában. Egy volt bányaüzemi villanyszerelõ, aki jelenleg szalagmunkás egy autóbuszüléseket gyártó móri üzemben, panaszkodik a munka egyhangúságára és a csoportszellem hiányára. Mégis elégedett munkahelyével, ugyanis a bányából hazavitt havi 50.000 forintnál 30 százalékkal többet, 64.000-et kap kézhez.

9. A két utolsónak említett toborzási forma alkalmazását a Flextronics nyíregyházi gyárának beindítása elõtt figyeltem meg 2000 nyarán. Tanulságos volna elemezni a jövõben várhatóan Kelet-Magyarországon terjeszkedõ multinacionális tömeggyártó üzemek toborzási, kiválasztási módszereit és kapcsolatát az állami munkaközvetítõvel.

10. A foglalkoztatáspolitikai programok (átképzés, bértámogatás stb.) további megbízó-megbízott konfliktusokkal járnak.

11. A tanulmányban vizsgált problémák vonatkoznak minden munkanélküli ellátásra (munka-nélküli-járadék, nyugdíj elõtti munkanélküli-segély, rendszeres szociális segély, kifutó jövedelempótló támogatás). Ezért - néhány indokolt kivétellel - nem teszek köztük különbséget, és minden munkanélküli-ellátást segélynek nevezek.

12. Ez nyilvánvalóan alsó becslés az álláskeresésben nem elég aktív munkanélküliek arányára, mivel a kimerítéskori elhelyezkedés az opportunista magatartásnak csak az egyik - utólag megfigyelhetõ - formája.

13. Akár egy szakképzetlen állatgondozót vagy egy tartós munkanélküli bányász szakmunkást is meg kellene próbálni betanítani varrodai munkára. A példák érzékeltetik a társadalmi normák szerepét abban, hogy erre ténylegesen nem kerül sor. Igaz, a volt bányaüzemi villanyszerelõ idézett esete, aki jelenleg buszüléseket gyárt szalagon, szintén ellentmondani látszik a társadalmi normáknak.

14. A gyõri elektronikai cég felvételi tesztje nem ismételhetõ, ami a szûrési költség csökkentése mellett mérsékli a munkanélküli-segély kimerítésére idõzített elhelyezkedést, vagyis a munkanélküliek opportunizmusának egy formáját. Ez a munkanélküliséget attól függõen csökkentheti vagy növelheti, hogy a munkanélküliek mekkora hányada rontja el szándékosan a tesztet.

15. Emiatt figyelmet érdemel, hogy a kisvárosokban, községekben mûködõ munkaügyi kirendeltségek dolgozói gyakran helybeliek.

16. A munkaügyi felügyelõségek statisztikái szerint az elmúlt négy évben a hatóság összesen csupán tizenöt diszkriminációs ügyben járt el (OMMF 2000, 2001). Nacsa (2000) szerint ezek az ügyek is fõleg a szakszervezeti tevékenység miatti hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatosak.

17. Nem foglalkozom a Munka Törvénykönyve néhány idevágó rendelkezésének közelmúltbeli módosításával (Lehoczkyné 2001).

18. Az egyik munkaügyi kirendeltség vezetõje elmondta, hogy bár személyesen ellenzi a felvételi diszkriminációt, köztisztviselõként kénytelen elfogadni. A hatóság munkatársai talán úgy vélik, nem tartozik rájuk a munkáltatók által alkalmazott megkülönböztetés.

19. A foglalkoztatáspolitikával szorosan nem összefüggõ munkaügyi ellenõrzés esetében a külön szervezet mellett szóló, említett érv az erõsebb. A többi feladat szervezeti szétválasztása egyébként a munkaügyi szervezet dolgozóinak sem állna érdekében, mivel egy-egy funkció önállóan súlytalanabb, mint az integrált szervezet részeként.

20. Székesfehérváron annak a dolgozónak van esélye rögtön saját állományba kerülni, akinek hasonló tevékenységben szerzett tapasztalata van. A többiek a kölcsönzõcég alkalmazottai lesznek, de a termelékenyebbeket késõbb szintén saját állományba veszik. A felvételi szûrés kiszervezése és az elõléptetési rendszer arra utal, hogy az alaposabb alkalmasság-vizsgálat a foglalkoztatás során történik.