A foglalkozási viszonyok a munkaszervezeteket és alkalmazottaikat összekapcsoló társadalmi intézményrendszer kulcselemei. E viszonyok szorosan összefüggnek számos fontos tényezõvel, például a stratifikációs jelenségekkel (munkamobilitás, kereseti egyenlõtlenségek és munkanélküliség), a gazdasági cselekvés szervezetével (piacok és szerzõdések mint szabályozó mechanizmusok), és a munka szociálpszichológiájával (egyéni attitûdök és magatartások).

A foglalkozási viszonyok megértéséhez multidiszciplináris megközelítésre van szükség. Szociológusok és közgazdászok egyaránt nagymértékben gyarapították az e viszonyokkal kapcsolatos ismereteinket. A közgazdászok elméletei általában szûkkeblûek, a foglalkozási viszonyok összetettségét igyekeznek néhány elemi folyamatra és elvont alapelvre redukálni, amilyen a hatékonyság, racionalitás, opportunizmus, beruházás és így tovább. A szociológusok ezzel szemben kevésbé osztják azt a feltevést, hogy az emberi cselekvésnek lennének olyan alapvetõ tényezõi, amelyek a sokrétû foglalkozási viszonyok alapjául szolgálnak. Magyarázataikba ezért induktív eljárással nagyszámú változót vonnak be, azt remélve, hogy ily módon pontosabban és átfogóbban írhatják le a komplex valóságot (Kalleberg-Berg 1987). Az elméleti szakadék e két megközelítés között egyre szûkül, mivel képviselõik mindinkább felismerik a kétféle magyarázat egymást kiegészítõ elemeit.

Ez a tanulmány a magyarországi és az egyesült államokbeli foglalkozási viszonyokat, munkaattitûdöket vizsgálja. Elõször felvázol egy elméleti keretet, amely a szociológiából és a közgazdaságtanból merít és alkalmas a foglalkozási viszonyok összehasonlító elemzésére. A második rész azt tárgyalja, hogy milyen különbségek mutathatók ki a kapitalista és az államszocialista rendszerek foglalkozási viszonyainak egyes dimenziói között. A harmadik rész a magyarországi és az egyesült államokbeli munkaattitûdökre vonatkozó adatokat mutat be egy nemrégiben befejezett összehasonlító vizsgálat alapján. Az eredmények azt sejtetik, hogy a magyarok számára fontosabb a magas jövedelem és a rugalmas munkakör, míg az amerikai munkások többre becsülik a nagyobb elõrejutási lehetõségeket és a munkájuk által nyújtott kielégülést. Emellett a magyarok kevésbé elégedettek munkájukkal, mint az amerikaiak.
 

A foglalkozási viszonyok közgazdaságtani és szociológiai értelmezése
Közgazdasági elméletek

A foglalkozási viszonyok körgazdasági elméleteinek középpontjában a munkaadók és alkalmazottak közötti cserék színteréül szolgató munkaerõpiac fogalma áll. A neoklasszikus közgazdaságtanban a cserék egyéni érdekeiket követõ, elszigetelt személyek és intézmények között mennek végbe. Ez az elmélet azt feltételezi, hogy az individuális gazdasági haszonelvûség érvényesülésének eredményeképpen a lehetõ legtöbb ember számára a lehetõ legnagyobb haszon keletkezik, továbbá, hogy az így kialakuló foglalkozási viszonyok a leghatékonyabbak, mivel a résztvevõk számára lehetõvé teszik érdekeik érvényesítését (lásd Hamilton-Biggart 1988; Biggart 1991; Perrow 1986). A foglalkozási viszonyok neoklasszikus felfogását számos hiányossága miatt érték bírálatok, többek között azért, mert gyakran megalapozatlanok a versenyre épülõ piacokra és az "alulszocializált", elszigetelt, egymástól független döntéshozókra vonatkozó feltevései (lásd Sorensen-Kalleberg 1981; Granovetter 1985). Két nagyobb hatású elmélet tett kísérletet a neoklasszikus felfogás mulasztásainak - legalábbis részbeni - pótlására: a tranzakciós költségek gazdaságtana (TKG) és a megbízási elmélet (agency theory). (A két elmélet közötti hasonlóságokról és különbségekrõl lásd Eisenhardt 1989.)
 

A tranzakciós költségek gazdaságtana

Ez az elmélet (lásd például Williamson 1985) nagyszámú és különbözõ típusú jelenségekre kínál magyarázatot egy viszonylag egyszerû és alapvetõ elv segítségével, amely szerint a szereplõk a lehetõ legkisebb ráfordítással próbálják tranzakcióikat lebonyolítani. A TKG abból a feltevésbõl indul ki, hogy azok a gazdasági szervezeti formák maradnak fenn, amelyek hatékonyabban állítják elõ termékeiket. Az elmélet a foglalkozási viszonyok összehasonlító, mikroszintû elemzésénél két irányban indul el. Egyrészt két magatartási elvet fogalmaz meg a szerzõdések jellemzõirõl: a) a gazdasági szereplõk csak korlátozottan képesek biztosítani. tranzakcióik hatékonyságát és racionalitását (vagyis átfogó szerzõdés nem létezik, és a szervezetek megpróbálnak a lehetõ legtakarékosabban gazdálkodni tranzakciós költségeikkel; b) a szereplõk készek a megalkuvásra. A korlátozott racionalitás ez utóbbi miatt vet fel problémákat. Másrészt az elmélet feltételezi, hogy a tranzakciók három szempontból különböznek egymástól. Ezek: a bizonytalanság (amely magasfokú, amikor az elõállított termék minõsége és/vagy mennyisége nehezen mérhetõ); a gyakoriság; és a tõke sajátos vonásai. Williamson (1985) szerint minél nagyobb a tõke specifikussága, gyakorisága és bizonytalansága, annál inkább hierarchizáltak a szerzõdések, szemben a piaci típusúakkal. Minél nagyobb a piacon a bizonytalanság, annál nagyobb lesz az opportunisztikus magatartás kialakulásának valószínûsége és alacsonyabb a piac hatékonysága; ennélfogva egyre nõ az igény a tranzakciók belsõvé tételére irányuló szabályozási struktúrák iránt.
 

A megbízási elmélet

A megbízást mint általános fogalmat a közgazdászok (Fama 1980) azért vezették be, hogy segítségével megmagyarázhassák a szerzõdéses megállapodások strukturális jellemzõit az elégtelen és aszimmetrikus információk, a bizonytalanság és a kockázat viszonyai között. A foglalkozási viszonyokat a megbízási problémák megoldási módjainak tekinthetjük, s ezek akkor merülnek fel, amikor a megbízó (a foglalkoztató) bizonytalan abban, hogy az ügynök (a foglalkoztatott) a megállapodás szerint cselekszik-e. Az információ hiánya, illetve bizonytalansága egyik fontos akadálya a kifejezetten foglalkoztatási szerzõdések megköthetõségének, és a szerzõdõ feleket kockázatmegosztási stratégiákra ösztönzi. A szervezetek szempontjából a megbízási probléma egyik lehetséges megoldása az, ha sajátos módszereket alkalmaznak a teljesítmények mérésére és a jutalmazásra, mint például a kinevezéseken versus a fizetések emelésén alapuló ösztönzési rendszerek. A szerzõdések jellegét illetõen az egyik kulcstényezõ a teljesítmények mérhetõsége, ami meghatározza a foglalkozási viszonyok szabályozásának módját. Ha a teljesítmények bizonytalanok vagy nem mérhetõk, a munka értékelése inkább a magatartásra alapozódik, mint a teljesítményre. Ezzel szemben, ha a vezetõk tisztában vannak azzal, mit várhatnak el, a szerzõdésben foglalt kötelezettségek teljesítése jobban nyomon követhetõ, a jutalmazás pedig inkább alakítható az eredmények, mint a magatartás szerint.

A foglalkozási viszonyok fenti két közgazdasági elméletét több szempontból is bírálták. Elõször, a szociológusok a TKG-t és különösen a megbízási elméletet a foglalkozási viszonyok szûk értelmezése miatt marasztalták el (lásd Perrow 1986), amiért elhanyagolják vagy legalábbis nem a súlyának megfelelõen kezelik a tranzakciók, valamint a megbízók és a megbízottak közötti viszonyok társadalmi kontextusát. A gazdasági tényezõk fontosak és relevánsak, de nem egymagukban határozzák meg a foglalkozási viszonyok és a szervezeti minták kialakulását. A másodlagos tényezõk (mint például a politikai struktúrák, kulturális minták) figyelmen kívül hagyása nem más, mint "hamis redukció": az "összetettség egysíkúságra, a változatosság egyformaságra" redukálása (Fisher 1970: 22; Hamilton-Biggart 1988). Másodszor, az emberek nem mindig úgy cselekszenek, ahogyan a közgazdasági elméletek feltételezik róluk. Így például nem mindig ellenzik a kemény munkát, nem feltétlenül a pénz vagy külsõ ösztönzõk motiválják õket (lásd Baron 1988), s nem minden pillanatban teszik azt, ami önérdeküknek maximálisan megfelel. Végül, a foglalkozási viszonyok nem mindig hatékonyak, a vállalatok nem feltétlenül csökkentik tranzakciós költségeiket, és az intézmények nem mindig oldják meg a problémákat. Ha ezt feltételeznénk, egyet kellene értenünk a Candide Dr. Panglossával: a világok legjobbikában élünk, s minden úgy történik, hogy a dolgok legjobb kimenetelét segítse elõ (lásd Granovetter 1985).

A közgazdasági elméletek az alábbiakra hívják fel a figyelmet:

1. Az alkalmazók és az alkalmazottak céljaik elérésére törekszenek a piaci cserék során, s a tényezõk, amelyek nehezítik vagy könnyítik ezeket a cseréket, számottevõen befolyásolják a foglalkozási viszonyokat.

2. A fizetés és egyéb gazdasági ösztönzõk jelentõs mértékben motiválják az emberek viselkedését.

3. A foglalkozási viszonyok részben a munka formális aspektusait tükrözik: a szerzõdések jogi jellemzõit, a technikai hatékonyságot, a munka természetét (például a vállalathoz kötõdõ szaktudás mértékét és a teljesítmény mérhetõségét) stb.
 

A foglalkozási viszonyok szociológiai megközelítései

A szociológiai elméletek a foglalkozási viszonyok szabályozási struktúráinak és más összetevõinek jellemzõit befolyásoló társadalmi, politikai és más intézményi tényezõkre összpontosítanak. Az alkalmazók és alkalmazottak közötti társadalmi és politikai viszonyok fogalmilag különböznek a munka technikai aspektusaitól, vagy a piaci verseny folyamataitól. Ellenõrzés, autonómia, hatalom, szabályozás, informális struktúrák, szakszervezetekbe szervezõdés, a munkásoknak a foglalkoztatóval szembeni alkupozíciója - ezekbe a társadalmi intézményekbe ágyazódnak a foglalkozási viszonyok (lásd például Granovetter 1985; Baron 1988).

A foglalkozási viszonyok két jelentõs szociológiai elmélete közül a politikai gazdaságtani megközelítés a marxista elmélethez kapcsolódik szorosan, az intézményi/uralmi megközelítés pedig a weberi elméletben gyökerezik. Mindkettõ elutasítja azt a felfogást, hogy a foglalkozási viszonyok jellemzõit fõként hatékonysági megfontolások alakítják ki, s azt állítja, hogy e jellemzõk sokkal inkább a termelés hatalmi és társadalmi viszonyait tükrözik.
 

A marxista/politikai gazdaságtani megközelítés

Marx - nagyon hasonlóan az ortodox közgazdászokhoz - homogén, elvont fogalomként kezelte a kapitalista társadalombeli munkát, amelyet versengõ piacokon adnak-vesznek, s bár alkalmilag tesz megjegyzéseket a "munka mint áru" modelltõl való eltérésekrõl és ezeknek az osztálykonfliktusokkal kapcsolatos jelentõségérõl (például Marx [1867] 1967: I. köt. 14. fej.), nem adott szisztematikus elemzést a foglalkozási viszonyokról. A marxista tradíciót követõ írók (Edwards 1979; Burawoy 1979; Friedman 1977) azonban foglalkoztak azoknak a szabályozási rendszereknek a sajátosságaival, amelyek segítségével a munkaadók irányítják, értékelik és jutalmazzák alkalmazottaik tevékenységét. E rendszerek fenntartják a foglalkozási viszonyokat, s a bürokratikus és a piaci hatalom kifejezõdései. Az alkalmazott szabályozási rendszer típusa mindenekelõtt olyan társadalmi-politikai tényezõk függvénye, mint a munka mobilizációjának mértéke vagy az alkalmazók és az alkalmazottak erõviszonyainak, erõforrásainak más mutatói; a technikai hatékonysági kritériumok e felfogás szerint kisebb mértékben befolyásolják a szabályozás mikéntjét (lásd Granovetter-Tilly 1988).

Marx úgy vélte, hogy a kényszer elegendõ az engedelmeskedés biztosításához, a neomarxisták azonban felismerték, hogy ennek nem a kényszer a legmegfelelõbb eszköze a modern ipari társadalmakban. A szabályozás rendszerét kell úgy kialakítani, hogy az alkalmazottak elfogadják és magukévá tegyék a vállalat érdekeit, s így elkerülhetõk legyenek az említett megbízási problémák (Burawoy 1979). A szabályozási rendszerek változatai az egyszerû, diadikus és személyes típustól a magas fokon bürokratizált és formalizált rendszerekig, a bizalomra épülõ hálókig terjednek (Edwards 1979; a közvetlen szabályozás és a felelõsséggel járó autonómia megkülönböztetését lásd Friedman 1977; Pennings-Woiceshyn 1987; Granovetter-Tilly 1988). Az e hagyomány jegyében folytatott összehasonlító kutatások arra kerestek választ, hogy mely feltételek között milyen típusú foglalkozási viszonyok dominálnak. Michael Burawoy (1983) például aszerint osztályozza a gyári rendszereket, hogy milyen mértékben alapultak kényszeren avagy megegyezésen. A korai kapitalizmus despotikus rendszereit általában a hegemonista típus váltja fel, a kikényszerített engedelmeskedés helyébe a normatív szabályozás lép: az üzemek vezetõi engedményeket tesznek (munkahelyi garanciák, felügyeleti jogok korlátozása, életminõségi programok formájában) azért, hogy a munkásokat a vállalati célok teljesülése érdekében együttmûködésre ösztönözzék.

A politikai gazdaságtani megközelítés a foglalkozási viszonyok több kulcsfontosságú összetevõjére hívja fel a figyelmet:

4. A szervezeti szabályozási rendszerek vizsgálata célravezetõ módszer lehet a foglalkozási viszonyok típusainak összehasonlító elemzésekor.

5. A szabályozási rendszerek és a foglalkozási viszonyok az érdekeik érvényesítésére törekvõ osztályok politikai és társadalmi cselekvésének termékei.

6. A foglalkozási viszonyok természetét befolyásolják az állam intézkedései, amelyeket viszont a gazdaság struktúrája határoz meg. Különbözõ típusú államok különbözõ társadalmi intézményeket mûködtetnek a különbözõ szerkezetû (például szocialista, kapitalista, korporatív) gazdaságok fenntartása érdekében.
 

A foglalkozási viszonyok weberi/intézményi megközelítése

A foglalkozási viszonyokat Weber a gazdasági szervezet formáinak, történetileg kialakult uralmi struktúrának tekintette. A weberiánusok szerint sok tényezõ befolyásolja ugyan a szervezetek struktúráját (mint például a feladatkörnyezet, a csoport osztály- és státuszszerkezete), a szervezet fennmaradásához szükséges kulcselemek azonban a parancs és a teljesítés mintái, amelyek az uralom elvein (az engedelmességet alátámasztó normatív igazolásokon) alapulnak. A piacoknak, éppúgy minta bürokráciáknak, megvan a politikai aspektusa, s lényegében intézményesen beágyazott, társadalmilag fenntartott uralmi struktúrák.

Webernek a gazdasági cselekvés szociológiai kategóriáiról szóló terjedelmes elemzése (1947: I. rész, 2. fej.), fõleg a társadalmi munkamegosztásról szóló rész sok olyan fogalmat tartalmaz, amelyek a foglalkozási viszonyok elemzésekor is használhatók. Különösen a nyitott és zárt társadalmi kapcsolat fogalma (Weber 1947: 139) bizonyult hasznosnak a különbözõ típusú munkaerõpiacok, az emberek és állások kapcsolódását szabályozó folyamatok elméleti leírásában, továbbá annak megértésében, hogy milyen feltételek között alakulnak ki piacra, illetve hierarchiára épülõ foglalkozási viszonyok (lásd Sorensen-Kalleberg 1981). A marxistákhoz hasonlóan a weberiánusok is egy kontinuum mentén osztályozták a foglalkozási viszonyok típusait, egyik végponton az ellenfélként viselkedõ típussal (amikor az alkalmazottakat áruként kezelik), a másikon a kooperatív típussal (amikor - noha esetleg itt is áruk - megvan a lehetõség arra, hogy a vállalati közösség tagjának tekintsék magukat és így azonosuljanak a szervezet céljaival). Weber (1947) azon a nézeten volt, hogy a kényszer nem minden esetben alkalmas az engedelmesség biztosítására, s az uralmat taglaló elméletében úgy értelmezte a bürokráciát, mint a munkaszerzõdések és a munkaszabályozás problémájának hatékony megoldását a fejlett társadalmakban. Ez a szervezeti forma nemcsak a hatékonyság tisztán technikai értelmében múlja felül a korábbi formákat, hanem az uralom elfogadtatásában is, amit a jogrendhez hasonló szabályok legitimitása, a személytelen és igazságos eljárások, a hatalom és a jutalmazások racionális elosztása biztosít.

A weberiánus felfogás a foglalkozási viszonyok alábbi jellemzõit hangsúlyozza:

7. A szereplõk érdekeit és stratégiáit problematikusnak kell tekintenünk és vizsgálódás tárgyává kell tennünk, hogy elkerülhessük a társadalmi cselekvés túlszocializált értelmezését.

8. A foglalkozási viszonyok több szinten meghatározottak. Az intézményi elemzés elsõsorban a középszintre összpontosít, ezt azonban ki kell egészíteni mind makroszintû vizsgálattal (szervezetek felett álló jelenségek, mint például állam, ipari szerkezet, gazdasági erõforrások), mind mikroszintû elemzéssel (individuális szervezeti szereplõk, interperszonális kapcsolatok szerkezete).

9. Az alkalmazottak a rendelkezésükre álló adottságokat - például szaktudásukat -, a bizonytalanság csökkentésének módjait, a függõségi viszonyokat, a formális és informális szervezeteket oly módon hasznosítják, hogy piaci lehetõségeiket növeljék.
 

A szociológiai és közgazdasági megközelítés ötvözése: a foglalkozási viszonyok modellje

A szociológiai és közgazdasági magyarázatok sokszor kiegészítik egymást: az egyik tudományszak felismerései kitölthetik a másik hiányait. A szociológusok elméletei például pontosabban írják körül azokat a társadalmi összefüggéseket és intézményeket, amelyek kijelölik a gazdasági szereplõk racionális döntéseinek keretfeltételeit. A szocio1ógusok ugyanakkor arra is felfigyeltek, hogy a konkrét összefüggésektõl függõen sokféle gazdasági cselekvés tekinthetõ racionálisnak. Ám nemcsak errõl van szó: mivel a közgazdászok érdeklõdésének középpontjában a szerzõdések állnak, arra kényszerülünk, hogy megvizsgáljuk, milyen feltételek mellett válnak a szerzõdéses viszonyok uralkodóvá, s milyenek mellett nem. Az önérdekre orientált viselkedés (minta kooperatív magatartás ellenpólusa) például olyankor kerül elõtérbe, amikor a munkaerõpiacon az egyéni szerzõdések rendszere az uralkodó, amikor a feltételek inkább az egyének és kevésbé a csoportok jutalmazásának kedveznek, amikor az egyéni erõfeszítések vagy teljesítmények mérésére helyezõdik a hangsúly, a közös erõfeszítések pedig háttérbe szorulnak, és amikor a felduzzasztott (egyenlõtlen jutalmazáson, felülrõl lefelé irányuló hatalomgyakorláson alapuló) hierarchiák kerülnek elõnyös helyzetbe (Perrow 1986).

Más esetekben azonban a foglalkozási viszonyok egyazon aspektusára adott közgazdasági, illetve szociológiai magyarázatok kizárják egymást. Az ilyen triviális magyarázatok egyik példája a hatékonyság szerepének megítélése: amikor a TKG történetesen azt állítja, hogy a belsõ szervezeti struktúrák hatékony megoldást jelentenek a munkaszerzõdés problémáira, a szociológusok véleménye esetleg az, hogy ezek a struktúrák nem feltétlenül hatékonyak, hanem az uralom gyakorlásának eredményes eszközeiként épültek ki, lehetõvé téve a vezetõk számára a munkaerõ ellenõrzését (Perrow 1986).

Az 1. ábra a foglalkozási viszonyoknak a közgazdasági és a szociológiai szemléletre egyaránt támaszkodó modelljét mutatja be (a részletesebb kifejtést lásd Kalleberg-Reve 1991a; 1991b). A modell alapja az a feltevés, hogy több egymással összefüggõ jelenségcsoportot kell szemügyre vennünk a foglalkozási viszonyok jellemzõinek és összefüggéseinek átfogó leírásához.

Ez a többszintû modell makroszintû fogalmakat (ország, ipar), középszintûeket (szervezet) és mikroszintûeket (egyén, állás foglal magába). A három elemzési szint fogalmai egyaránt segítenek megvilágítani a foglalkozási viszonyok alakítását meghatározó feltételeket, az e viszonyokra jellemzõ szabályozási és ösztönzési rendszereket és a foglalkozási viszonyok magatartás- és attitûdbeli következményeit. Ezeket az összetevõket rendszernek fogjuk fel, amit ennek megfelelõen kell elemezni (lásd még Rosen 1988). A foglalkozási viszonyok modellje öt jelenségcsoportot ölel fel:

1. a foglalkozási viszonyok kontextusai;

2. gazdasági-technikai és társadalmi-politikai feltételek;

3. a munka koordinációját és az utasítások teljesítését biztosító, a vezetõk által mûködtetett ellenõrzési rendszer jellemzõi;

4. a magatartás és a teljesítmény motiválására és jutalmazására szolgáló ösztönzési rendszerek;

5. a foglalkozási viszonyok és a szervezet iránti elkötelezettség.

A foglalkozási viszonyok felsorolt dimenziói között általunk feltételezett okozati összefüggéseket az 1. ábrán a nyilak mutatják.

1. ábra A foglalkozási viszonyok modellje

 

Kontextus

A munkaerõpiaci tranzakciók és a foglalkozási viszonyok társadalmi-politikai-gazdasági alapfeltételek rendszerébe ágyazódnak, amelynek elemei: az állam kapitalista vagy szocialista jellege, a kultúra (nemzeti és szervezeti); az olyan intézmények, mint az oktatási, pénzügyi, jogi és családi rendszerek; makrogazdasági feltételek, szervezeti kontextusok és struktúrák. A foglalkozási viszonyok kontextusai országonként eltérõek. Különbségek vannak például abban, hogy a foglalkoztatási szerzõdésekre vonatkozó tárgyalásokon az egyes munkások vagy csoportok vesznek-e részt. A foglalkozási viszonyokat ezért országok közötti és/vagy egy országon belül különbözõ történelmi idõszakokra vonatkozó összehasonlító elemzésnek kell alávetni. Összehasonlító kutatásoknak kell választ adniuk arra, hogy a makrotényezõk - mint az országok kulturális hagyományai, a nemzetállamok politikái, a nemzetközi gazdasági rendszerek és piacok - miként hatnak a foglalkozási viszonyok különbözõ dimenzióira.
 

Feltételek

A gazdasági-technikai feltételeket a tranzakciók jellegzetes vonásai adják. Elemei: az adott tõketípus mennyiben kötõdik meghatározott tranzakciókhoz, azaz vannak-e alternatív felhasználási lehetõségek; az output bizonytalansága, a teljesítmény megfigyelhetõsége és mérhetõsége. Az output bizonytalansága kockázati elemeket visz a szerzõdéskötésbe, ami megfelelõ irányítási eszközöket (például a magatartás szabályozására) tehet szükségessé a felek kockázatának minimalizálása érdekében.

A társadalmi-politikai feltélelek az alkalmazók és az alkalmazottak közötti hatalmi-függõségi vagy érdekszabályozási viszonyokat tükrözik. A foglalkozási viszonyok szociológiai elméletei rendszerint feltételezik, hogy a munkaerõpiacon bonyolított cserék, amelyeket befolyásolnak a felek erõviszonyai, ritkán egyenértékûek. A függõségi és irányítási kapcsolatokat tekintik a foglalkozási viszonyok elsõdleges meghatározójának; például a közismert erõforrás-függõségi modell (Pfeffer-Salancik 1978) szerint az érintettek politikai cselekvés révén igyekeznek kiaknázni relatív elõnyeiket. Az alkalmazottak alkupozíciója országonként eltérõ tényezõkre épül - az intézményi kontextus sajátosságaitól, például az ipari kapcsolatok rendszerétõl függõen. A kollektív érdekek érdekcsoportokon, szakszervezeteken, egyéb koalíciókon és hálózatokon keresztül mobilizálhatók.
 

Ellenõrzési rendszerek

A kontextusok és a feltételek határozzák meg az ellenõrzési rendszereket, amelyek révén az alkalmazók a munkát koordinálhatják és értékelhetik. Az ellenõrzés egyik dimenziója az értékelés, amely aszerint operacionalizálható, hogy a szerzõdésben elõírt teljesítmény megfigyelésének és értékelésének alapja az output, vagy a magatartás (amint azt a megbízási elmélet hangsúlyozza, lásd Eisenhardt 1989). Az output/magatartás értékelése azonban csak az egyik módja az alkalmazottak irányításának. A vezetõk azt is megtehetik, hogy a dolgozók kiválasztásával és/vagy szocializálásával lojalitást ébresztenek a szervezet iránt.
 

Ösztönzési rendszerek

Az ösztönzés felöleli egyrészt a gazdasági (bér, fizetés, prémium, juttatás) és a nem gazdasági (belsõ, társadalmi kapcsolatok) jutalmakat, amiket az emberek munkájuk után kapnak, másrészt magában foglalja annak a valószínûségét, hogy ezek a jutalmak a karrier elõrehaladtával növekedni fognak. Az ösztönzési rendszer további eleme a bérezési forma: például fix fizetés az egyik oldalon, változó jutalékok, prémiumok vagy darabbérek a másikon. A nem rögzített ösztönzõk csökkentik a munkás teljesítményének bizonytalanságaival kapcsolatos kockázatot.
 

Elkötelezettség

Az alkalmazottaknak a szerzõdéses kapcsolattal szembeni elkötelezettsége attitûd- és magatartásbeli elemeket egyaránt magában foglal. Az attitûd-dimenzió a személynek a vállalat iránti lojalitását, céljaival való azonosulását fejezi ki. A magatartás-összetevõ jelzi egyrészt, hogy valaki hajlandó erõfeszítésekre a szervezet érdekében, másrészt, hogy fenn akarja tartani szervezeti tagságát. A szervezethez kötõdés foka központi témája a foglalkozási viszonyok elméleteinek, amelyek gyakran idõtartamuk szerint osztályozzák ezeket: a foglalkozási viszonyok a rövid távú, egyszerû piaci szerzõdéstõl (például piacon kötött munkaszerzõdés) a hosszú távú, összetett, hierarchián alapuló szerzõdésekig (például garantált alkalmazási szerzõdés) sok változatban jelenhetnek meg.
 

Foglalkozási viszonyok Magyarországon és az Egyesült Államokban

Az 1. ábrán bemutatott modell alapján elemezhetjük az egyesült államokbeli és a magyarországi foglalkozási viszonyok között tapasztalható fõbb eltéréseket. Az intézményi kontextusok minõségi eltérései a foglalkozási viszonyok valamennyi jelenségcsoportját érintik.

Kontextus

Az Egyesült Államokban a gazdasági döntések nagy része piaci döntés, az ipari vállalatok "a korábbi uralomgyakorlási minták komplex, modern alkalmazásai olyan gazdasági helyzetben, amelyben a profit, a hatékonyság és az irányítás jelentik általában a létezés feltételeit" (Hamilton-Biggart 1988). Ezzel szemben Magyarországon a legutóbbi idõkig államszocialista gazdasági rendszer mûködött, amelyben a foglalkozási viszonyokat nem annyira a piac, mint inkább az állami tervek alakították. A szocialista vállalatok sikeressége nem a piaci versenyben kiharcolt elõnyökön múlik, hanem azon, mennyire képesek kedvezõ elbánást kialkudni az államtól.

A foglalkozási viszonyok kontextusai a két országban legalább két alapvetõ jellemzõ tekintetében különböznek. Elõször, különbség van a foglalkozási viszonyokkal szemben támasztott hatékonysági követelmények mértékében. A kapitalista országokban, mint például az Egyesült Államokban a vállalatok költségvetési korlátja kemény: életben maradásukat nagyrészt a nyereségességük határozza meg, ami többnyire a más vállalatokkal folytatott piaci verseny eredménye. A magyar vállalatok költségvetési korlátja ezzel szemben puha (Kornai 1980). Ez azt jelenti, hogy 1. az árakat nem a piac, hanem a politikai tárgyalások határozzák meg; 2. a vállalatok fennmaradása végsõ soron nem gazdasági, hanem politikai döntés kérdése, ami azon múlik, milyen a vállalat kapcsolata az állammal (lásd Burawoy-Lukács 1985: 725--726). A költségvetési korlát puhasága azzal jár, hogy a szocialista országokban a vezetõkre nem nehezedik nyomás, ami kikényszerítené az erõforrás-felhasználás és a beruházások hatékonyságát, és a központi tervezésû szocialista gazdaságokra jellemzõ szervezeti kudarcokhoz vezet (Stark-Nee 1989).

Másodszor, a költségvetési korlát eltérõ keménysége közrejátszik az alkalmazottak és munkások helyzeti bizonytalanságaiban mutatkozó különbségek kialakulásában. Az Egyesült Államokban az alkalmazottak helyzetének bizonytalanságát nagyrészt a piac okozza, különösen két problematikus tényezõ, az árupiaci kereslet, és az alkalmazottak mobilitásának foka. A munkások számára a legnagyobb bizonytalanságot az okozza, hogy olyan munkaerõpiacokon kell állást találniuk, ahol a kínálat gyakran meghaladja a keresletet (lásd Stark 1986). Magyarországon a bizonytalanság többnyire a hiányhoz kapcsolódik, ami részben a szocialista vállalatok puha költségvetési korlátjában gyökerezik, abban, hogy a vállalatok fennmaradása, növekedése nem függ jelenbeni vagy jövõbeni pénzügyi helyzetüktõl, emiatt nem érzékenyek a költségekre és az árakra (Tímár 1985). Ebbõl következik, hogy a szocialista országokra általában az "erõforrás-függõség" jellemzõ, miután a vállalatok a kimerülésig halmozzák az erõforrásokat, köztük a munkát (Stark-Nee 1989).

Természetesen sem az Egyesült Államok, sem Magyarország nem testesít meg tiszta típust: mindkettõben fellelhetõk piaci és nem piaci mechanizmusok. Az Egyesült Államokban például a gazdaság egyes területein vagy nagyon lanyha a verseny, vagy egyáltalán nincs is, a vállalatok költségvetési korlátja ezekben a koncentrált szektorokban meglehetõsen puha. S viszont, a magyar gazdaság néhány szektorát - ide tartoznak a második gazdaság kis magánvállalkozásai, vagy a nemrégiben privatizált, korábban állami tulajdonú nagyvállalatok - piaci mechanizmusok, kemény költségvetési korlátok jellemzik.
 

Feltételek

Az intézményi kontextus piaci jellegének mértéke befolyásolja azt, hogy a gazdasági-technikai tényezõk mennyire határozzák meg a foglalkozási viszonyok jellemzõit. A TKG és a megbízási elmélet például, amikor a tõke specifikusságának és az output bizonytalanságának összefüggését tárgyalják, piacgazdaságot tételeznek fel, amelyben a vállalatok alkalmazottaik lehetõ leghatékonyabb irányítására törekszenek. Azokra a szocialista vagy egyéb vállalatokra, amelyeket nem motivál az erõforrások hatékony felhasználása, ezek az elméletek egyáltalán nem alkalmazhatók. A mai magyar gazdaságban a TKG és a megbízási elmélet feltehetõleg kevésbé alkalmas a foglalkozási viszonyok magyarázatára a nem versenyszektorokban (az elsõ gazdaságban), mint az inkább versenyjellegû második gazdaságban, ahol nagyobb a nyomás a hatékonyság szempontjainak érvényesítésére. Az intézményi kontextus azt is befolyásolja, hogy milyen jellegû társadalmi-politikai tényezõk alakítják lényeges mértékben a foglalkozási viszonyokat. Az Egyesült Államokban a munkások hatalmának jelentõs forrása a szakszervezet, amely védelmet nyújt a munkaerõ-túlkínálat okozta állásbizonytalansággal szemben. Magyarországon a szakszervezeteket a vezetõi hatalom eszközének tekintik (a párt mellett; lásd Burawoy-Lukács 1985), nem pedig a munkások hatalmát növelõ tényezõnek. Itt a vállalatoknál a legnagyobb súlyú alkucsoport az informális csoport, és a munkások vezetõkkel szembeni alkupozíciójának alapja a tartalékolás következtében kialakuló munkaerõhiány (Sabel-Stark 1982). A munkaerõpiac szegmentálódását Magyarországon nem a munkanélküliség, hanem a hiány idézi elõ (Stark-Nee 1989), és pozícióik erõsítése érdekében a munkások a szocialista gazdaság termelési folyamatának rendszerébõl fakadó bizonytalanságaira építhetik stratégiai akcióikat (Stark 1986).
 

Ellenõrzés és elkötelezettség

Az Egyesült Államok, Japán és a többi fejlett kapitalista társadalom foglalkozási viszonyait tárgyaló írások központi témája az a nyomasztó gondolat, hogy ezek piaci jellegû viszonyokból hierarchikussá alakulnak át: a konfliktus uralta munkaszervezetek, a kényszerítõ és utilitárius ösztönzõ rendszerek átadják helyüket egy mindenkit magához ölelõ vállalati közösségnek, amelyben a munkások és a vezetõk közösen munkálkodnak a cég céljainak megvalósításán. Megdöbbentõ a hasonlóság egyes szociológusok és institucionalista közgazdászok nézetei között a tekintetben, hogy az üzleti szervezetek egyre inkább olyan irányban struktúrálódnak át, hogy az alkalmazottak elkötelezettsége erõsödik, s a lehetõ legtöbb hosszú távú foglalkoztatási kapcsolat alakul ki (lásd Lincoln-Kalleberg 1990). A tranzakciós költségek csökkentésére irányuló törekvésektõl kezdve az alkalmazottak bizalmon és elkötelezettségen alapuló irányításának szándékáig sok tényezõvel magyarázzák a szervezeteknek ezt a törekvését. Mindkét esetben hierarchiák lépnek a piacok helyébe, s ez utóbbiak hatékonysági zavarainak ellensúlyozására hosszú távú foglalkoztatási kapcsolatok alakulnak ki.

A szocialista országok, közöttük Magyarország ezzel szemben az ellenkezõ irányban haladnak, a hierarchiáktól a piacok felé. Stark és Nee így fogalmaznak: "Miként a hierarchikus szervezeti forma kifejlõdését azzal, hogy az a tranzakciós költségek csökkentésének eszközeként szolgál a kapitalista gazdaságok piaci zavarai (és a szociológusok által kiemelt más körülmények) közepette, ugyanígy a hierarchiáktól a piacok irányába történõ eltolódást a szocialista gazdaságok szervezeti kudarcaira (és más bizonytalanságokra) adott válaszként kell felfogni" (Stark-Nee 1986: 16).
 

Munkaattitûdök Magyarországon és az Egyesült Államokban

A magyarországi és az egyesült államokbeli foglalkozási viszonyok különbségeirõl további ismereteket szerezhetünk, ha megvizsgáljuk a munkaattitûdökre vonatkozó adatokat. Az elemzés kiinduló feltevése az, hogy a munkaattitûdök eredetét és nagy részben formálódását is azok amelyek a dolgozók környezetéül szolgáló struktúrák és társadalmi intézmények határozzák meg; az attitûdök az õket motiváló érdekeket tükrözik s az elõnyöket, melyeket munkájuk révén akarnak elérni.

Az itt bemutatott adatokat az 1989-es nemzetközi társadalomkutatási program (ISSP) keretében gyûjtöttük. Tizenegy ország vett részt ebben a munkához kapcsolódó értékekre és attitûdökre irányuló nemzetközi kutatásban. Az adatokat a kérdezettek által kitöltött kérdõívekkel gyûjtöttük; a kérdezetteket háztartások szerinti mintavétellel választották ki úgy, hogy minden országban a népességre vonatkozóan reprezentatív mintát alkottak. Az amerikai kutatás a chicagói National Opinion Research Center (Országos Közvéleménykutató Intézet) vezetésével folytatott átfogó társadalomkutatási program része volt (vezetõ kutatók: James A. Davis és Tom Smith). A magyar vizsgálatot a TÁRKI vezette (Kolosi Tamás).
 

A munka jelentése
Munka iránti elkötelezettség

Az a valamikor oly szilárd meggyõzõdés, hogy a munkaetika központi jelentõségû az amerikai kultúrában, s az Amerikai Egyesült Államoknak mint ipari hatalomnak a dominanciája a munkára motiváltságnak, a munka iránti elkötelezettségnek köszönhetõ, elhalványult az évek során. A tömegkommunikáció és a tudományos írások egyaránt hangoztatják: az amerikai társadalomban komoly feszültségeket okoz, hogy az emberek nem látják munkájuk értelmét (Lincoln-Kalleberg 1990). Ugyanezt mondják a szocialista országok munkásairól: széles körben elterjedt nézet, hogy kiharcolták a "nem keményen dolgozni" jogát (Burawoy-Lukács 1985: 727) Ez azt sejteti, hogy a munka iránti elkötelezettséget tekintve nincs nagy különbség az egyesült államokbeli és a magyar dolgozók között.

Az 1. táblázat vegyes képet mutat errõl. Egyrészt azt látjuk, hogy a magyarok inkább tekintik a munkát "az ember legfontosabb tevékenységének". Másrészt az amerikaiak nagyobb arányban vallják, hogy a munkában tõlük telhetõen a legtöbbet megteszik, még akkor is, ha ez életük munkán kívüli részének rovására megy. Ez utóbbi egybecseng azzal a sztereotípiával, hogy a szocialista országokban a munkásokat semmi sem ösztönzi kemény munkára. Ezt számos oknak tulajdonítják: az elbocsátás (a munkaerõhiánynak köszönhetõen) valószínûtlen, nincs szerszám és anyag; az állami szektorban takarékoskodnak erejükkel, hogy a második gazdaságban is dolgozhassanak; a marginális keresetek vásárlóereje alacsony (Wiles 1977). Ez a kemény munka hiányára vonatkozó megállapítás ellentmond Burawoy és Lukács megfigyelési adatokra alapozott véleményének, miszerint a magyarok éppen olyan keményen dolgoznak, mint az amerikaiak (Burawoy-Lukács 1985). Az eltérés egyik lehetséges magyarázata (a módszerek különbözõségén túl) az, hogy az ISSP adatok egy szélesebb magyar mintából származnak: Burawoy és Lukács következtetése szerint azokra a munkásokra vonatkoztatható, akik darabbérben dolgoznak.

1. táblázat. A munka jelentése - Egyesült Államok és Magyarország

Forrás: ISSP Adatok, 1989
** Az országos átlagok eltérése p < 0.001 szinten szignifikáns (másodlagos t-próba).
 

Munkával kapcsolatos értékek

Mélyebben megérthetjük, milyen jelentést tulajdonítanak a munkának e két országban, ha megvizsgáljuk egyrészt, melyek a munkásoknak a "kívánatosról alkotott fogalmai" a munkával kapcsolatban, másrészt pedig hogy a munkának mely oldalait tekintik a legfontosabbaknak.

Kertesi és Sziráczky szerint a magyar munkások célorientáltak, s a két fõ gazdasági céljuk: a kereset maximalizálása, illetve az erõikkel való racionális takarékoskodás (Kertesi-Sziráczky 1985). Az anyagi ösztönzõk fontosságát mások is megállapították (például Héthy-Makó 1989: 11, 26). Jelentõségük azért ennyire kiugró Magyarországon, mert nincsenek egyéb elérhetõ presztízsszimbólumok, s még nõ is, ahogy a fogyasztási lehetõségek bõvülnek. A második célon Kertesi és Sziráczky azt érti, hogy a munkások egy része fõállásában inkább "szabadidejének" növelését választja, amit azután arra fordíthat, hogy a második gazdaságban pénzt keres. A "kettõs státuszú munkások" arra törekednek, hogy közepes erõkifejtéssel stabil bérszínvonalat érjenek el, mivel a nagyobb erõkifejtés korlátozná a vállalaton kívüli (vagy, mint késõbb szó lesz róla, a gmk-ban folytatott) pénzkeresést. Ennek az az oka, hogy ugyanannyi munkával nagyobb jövedelmet lehet elérni a második gazdaságban, mint az állami szektorban. Az ilyen kereseti lehetõségek a második gazdaságban nem ennyire elérhetõk, és kevésbé általánosak is az Egyesült Államokban.

Az 1. táblázatban bemutatott eredmények nagymértékben alátámasztják ezeket a hipotéziseket. Elõször is, a magyar munkásokat a gazdasági ösztönzõk erõsebben motiválják, mint az amerikaiakat: a magyarok nagyobb arányban értettek egyet azzal, hogy a munka csupán pénzkereset; s nagyobb fontosságot tulajdonítottak a magas jövedelmeknek. Másodszor, összhangban az egységnyi erõkifejtésre esõ jutalom maximalizálásának hipotézisével, azt látjuk, hogy a magyarok számára fontosabb az a munka, amelyik mellett több a "szabadidõ", s fontosabb a rugalmas idõbeosztás.

A munkának tulajdonított értékekkel kapcsolatos több más felismerés is megfelel a várakozásoknak. Az amerikaiak számára fontosabb az érdekes munka (Kalleberg 1977), nem volt viszont lényeges különbség a két ország munkásainak véleménye között abban, hogy mennyire fontos az önálló munkát lehetõvé tevõ állás. Összhangban azzal a széles körben vallott nézettel, hogy az amerikaiak erõsen karrier-orientáltak, az 1. táblázat jelzi, hogy elõbbre sorolták az elõrejutási lehetõséget, mint a magyarok.

Az értékek másik összetevõje az a törekvés, hogy a munkát egy meghatározott kontextusban végezhessék. Az 1. táblázat szerint az amerikaiak nagyobb arányban szeretnének önállóak lenni. Emellett a magyarok nagyobb hányada részesíti elõnyben a feldolgozóipari munkát, ami talán szintén azzal magyarázható, hogy az itt dolgozóknak több lehetõségük van részt venni a második gazdaságban. Ugyancsak a magyarok nyilatkoztak úgy nagyobb számban, hogy inkább az állami, mint a magánszektorban dolgoznának. Ez valószínûleg az állami szektorban való részvétel relatív elõnyeit tükröz Magyarországon (ebben a szektorban - beleértve a mezõgazdasági szövetkezeteket - dolgozott a munkaerõ 94 százaléka, a magánszektor gyors bõvülése ellenére; lásd TÁRKI 1990).

Gábor így ír: "az évtized második felében és az 1981-1982-tõl bevezetett minden engedmény ellenére a magyar magánszektor még mindig nem vált az államival egyenértékû gazdasági intézménnyé" (Gábor 1985: 168). Kertesi és Sziráczki is megjegyzi, hogy "a második gazdaságbeli jövedelemszerzés lehetõségében meglévõ különbségeken túl összetettebb tényezõk is rávilágítanak az állami szektoron belüli munkavégzés fontosságára, nevezetesen a második gazdaságban valamilyen tevékenységet folytató munkások népes csoportjának vállalatokon belüli pozíciói, kapcsolatai és információi" (Kertesi- Sziráczki 1985: 232).
 

Az állások elõnyei

Vannak-e eltérések abban, ahogyan a magyarok és az amerikaiak érzékelik az állások ösztönzõit és jutalmazását? Erre válaszolnak a 2. táblázatban bemutatott adatok.

2. táblázat. Az állások elõnyei - Egyesült Államok és Magyarország

Forrás: ISSP Adatok, 1989
** Az országos átlagok eltérése p < 0.001 szinten szignifikáns.
* Az országos átlagok eltérése p < 0.001 szinten szignifikáns (másodlagos t-próbák)

Az amerikai munkások nagyobb arányban válaszolták azt, hogy a fõállásukból származó jövedelmük "magas". Ez alátámasztja egyfelõl azrt az általános nézetet, hogy az egyesült államokbeli jövedelmek viszonylag magasak, másfelõl azt a megfigyelést, hogy az elsõ gazdaságban végzett munkával (amire a kérdés vonatkozott) Magyarországon sokan nem tudják fenntartani az életszínvonalukat. Ezt megerõsítik a magyar népesség körében folytatott közvélemény-kutatások: 1990 elején 41 százalék válaszolta, hogy a hónap végére általában elfogy a pénze, 9 százaléknál mindig ez a helyzet, s 81 százalék állította, hogy életszínvonala egy év alatt csökkent (TÁRKI 1990).

Az amerikaiak nagyobb része tudja megtervezni napi munkáját, s (valamivel) többen dolgoznak önállóan. Õk azok, akik nagyobb arányban állították, hogy a munkájuk érdekes - ez a fogalom legalábbis az Egyesült Államokban szorosan kapcsolódik az autonóm munkavégzéshez. A magyar munkások válaszaiból kitûnõ kisebb önállóság egybecseng a magyarországi munkavégzés más leírásaival. Héthy és Makó (1989) például megállapítja, hogy a taylorizmus általános, legalábbis a feldolgozóipari vállalatoknál. S bár az autonómia talán nõ a vállalati gardasági munkaközösségek elterjedésének köszönhetõen, amelyek (elméletileg) maguk dönthetnek a munkavégzés módjáról, Tímár becslése szerint (1985: 256) az összes foglalkoztatottaknak legfeljebb 5-10 százaléka vgmk-tag (annak ellenére, hogy a gazdasági szervezeteknek mintegy felében, az ipari vállalatok 56 százalékában, az építõipari szervezetek 67 százalékában van vgmk). A felmérés "autonómia-kérdése" - vagyis az a kérdés, hogy a munkások meg tudják-e tervezni napi munkájuk beosztását - talán nem alkalmas arra, hogy a magyar és az amerikai munkások lehetõségeinek eltéréseit megvilágítsa. David Stark (személyes beszélgetésben kifejtett) véleménye az, hogy a magyar munkások a mûhelyekben önállóan dönthetnek, sõt, így is kell tenniük a termelési folyamatban rejlõ bizonytalanságok miatt, amelyekhez alkalmazkodniuk kell. Ez a "kényszerû autonómia" azonban nem feltétlenül tükrözõdik arra a kérdésre adott válaszaikban, hogy meg tudják-e elõre tervezni munkájukat.

Meglepõbb, hogy a magyarok nagyobb arányban állították: nehezen találnának másik állást, ha a jelenlegit valamilyen okból elveszítenék (lásd a 2. táblázatot). Ez elsõ pillantásra ellentmondani látszik annak az általános véleménynek, mely szerint az Egyesült Államokban nagyobb a munkanélküliség, mint Magyarországon, ahol munkaerõhiány van (Tímár 1985; Stark 1986), s 1990 elsõ felében a munkanélküliség alacsonyabb volt egy százaléknál (TÁRK1 1990). Kerteli és Sziráczki azonban magyarázatot ad a válaszokban rosszabbnak ítélt magyarországi munkaerõpiaci lehetõségekre: a vállalatok sokszor nagy pénzt fektetnek speciális képzési programokba, ezzel is biztosítva az elit munkások megtartását. Ha állást akarnának változtatni, szakértelmüket máshol nem használhatnák; ez a mechanizmus tehát a vállalathoz köti õket, növeli ragaszkodásukat a céghez (Kerteli-Sziráczky 1985: 227). Tímár (1985: 254) azt is megjegyzi, hogy egyes - például a fehérgalléros - foglalkozásokban nincs munkaerõhiány.

Mint várható volt - a 2. táblázat szerint -, a magyarok közül kevesebben mondták, hogy nagyon kedvezõek az elõmeneteli lehetõségek (lásd Héthy-Makó 1989). Ez a vállalatokon belüli munkaerõpiacok eltéréseit tükrözi: az Egyesült Államokban a lépcsõfokok rendszerének az a célja, hogy segítse a munkások elõrejutását, Magyarországon ezek a belsõ piacok többletjövedelmet kínálnak jobb munkát azonban nem mindig (Stark 1986).

Amint azt az összehasonlító társadalomkutatás módszertani irodalma gyakran hangsúlyozza (Przeworski-Teune 1970), átlagok országok közötti összehasonlítása vélemények mérése alapján (úgy, ahogy az 1. és 2. táblázatban tettük) nagyon kockázatos, mivel ez a módszer érzékeny a kulturális értelmezés különbségeire. Közismert például, hogy az amerikaiak többnyire lendületesek és optimisták, a magyarok viszont a legpesszimistábbak közé tartoznak Kelet-Európában. Nem árt tehát, ha a változók országokon belül mért kapcsolatait is összehasonlítjuk, például azt, hogy a munkások értékrendje és az anyagi elismertség hogyan befolyásolja a munkával való elégedettséget. Általában is biztosabb talajon állunk, ha regressziós görbéket és más, a kauzális összefüggésekre vonatkozó becsléseket hasonlítunk össze, mint ha átlagokkal tesszük ugyanezt. Ez azért van így, mert az esetleg fellépõ mérési torzítást elsõsorban az értékek és attitûdök konstans túlhangsúlyozása (az amerikaiak esetében), illetve alulhangsúlyozása (a magyarok esetében) okozza. Az ilyen típusú konstans hibák torzítják az átlagot (és a legkisebb négyzetes regressziós egyenletek metszéspontjait), nem befolyásolják azonban a variánsokat és kovarianciákat, amelyek a hatásparaméterek (például meredekség) becslésének alapjai (lásd még Lincoln-Kalleberg 1990).
 

Elégedettség a munkával

Az elégedettség, amit az emberek munkával kapcsolatos értékeinek és az anyagi elismertségnek az összhangja határoz meg, átfogóan mutatja, hogyan vélekednek az emberek munkájukról (Kalleberg 1977). A 3. táblázat utolsó sora szerint az amerikaiak az átlagot tekintve elégedettebbek, mint a magyarok.

Az állással járó többi elõny a két országban hasonlóan érinti az elégedettséget: az állás biztonságával és a magas jövedelmekkel egyaránt pozitív a kapcsolata.

Az Egyesült Államokban a férfiak a nõkhöz képest kevésbé elégedettek, ami összefügghet azzal, hogy több magas elismertséget kínáló állás között választhatnak, ezért nem érzik annyira kielégítõnek a munkájukat. Magyarországon ugyanakkor ebbõl a szempontból nincs különbség a nemek között.

Végül a kor és az elégedettség között pozitív a kapcsolat Magyarországon, az Egyesült Államokban azonban még akkor sem az, ha az elégedettség más tényezõit vizsgáljuk (a kor szerinti eltérések egyébként nem szignifikánsak a két ország között). Kerteli és Sziráczki szerint Magyarországon a középkorú vagy idõsebb munkások (és különösen a férfiak) közül kerülnek ki az elitmunkások, akik hosszabb ideje vannak a vállalatnál, és magasabb formális képzettséggel rendelkeznek. Emiatt erõs az alkupozíciójuk és nagy a befolyásuk a vállalaton belül, ezek révén béremeléseket, kedvezõbb erõkifejtés - megbecsültség arányt érhetnek el (Kertesi-Sziráczki 1985). Stark (1986) is azt írja, hogy az idõsebb munkások nagyobb arányban tagjai azoknak a befolyásos informális csoportoknak, amelyek lehetõvé teszik a belépést a vállalati belsõ piacokra.

3. táblázat Elégedettség, a munkával - Egyesült Államok és Magyarország

***P<0.001; ** P<0.001; *P<0.05
Az eltérés Magyarország és az USA között p<0.05 szinten szignifikáns (másodlagos t-próba).
Forrás: ISSP Adatok, 1989

A 3. táblázatból az is kiderül, hogy a magyarok számára érték az érdekes munka, de ez beteljesületlen marad (a munka elvárt érdekességét mutató együttható negatív, ha a tényleges érdekességet mérjük). Ez az amerikaiaknál nem így van, bár a minták közötti különbség statisztikailag nem szignifikáns. Túl ezen, az Egyesült Államokban az elégedettség szorosan összefügg azzal, hogy a munka mennyire érdekes, s az önállóság (amit azon mértünk, hogy a munka mennyire látható elõre, vagy tervezhetõ), növeli az elégedettséget; Magyarországon azonban független attól (mindkét eltérés statisztikailag szignifikáns). Az amerikaiaknál a jó elõmeneteli lehetõségek és az elégedettség között pozitív a kapcsolat, a magyaroknál nem.
 

Összefoglalás és következtetések

A magyarországi és az egyesült államokbeli foglalkozási viszonyok, munkaattitûdök összehasonlításával lehetõségünk nyílik annak tanulmányozására, hogy a kapitalizmus és a szocializmus változó és eltérõ intézményi kontextusai mikroszinten miként jelennek meg. A mostani a legmegfelelõbb idõpont erre a vizsgálatra, hiszen a magyarországi privatizációs és decentralizációs folyamatok elindulása sok fontos kérdést vet fel azzal kapcsolatban, hogy mi a munka és a munkások szerepe a kelet-közép-európai átalakulási folyamatokban.

Elemzésünk a foglalkozási viszonyokról és a munkaattitûdökre olyan modellre épült, amely ötvözi a közgazdaságtani és a szociológiai megközelítéseket. Ennek alapján tárgyaltuk Magyarország és az Egyesült Államok intézményi kontextusaiban és a foglalkozási viszonyok más elemeiben mutatkozó lényeges eltéréseket. A tanulmány empirikus része azokra az adatokra támaszkodott, amelyek a munkások munkával kapcsolatos értékeinek és attitûdjeinek a két országban a közelmúltban folytatott vizsgálatából származnak. 1989 talán nem a legalkalmasabb idõpont volta magyarországi munkaattitûdök felmérésére, hiszen ez az államszocializmus és a piacgazdaság kialakulása közötti átmeneti idõszak egyik éve. Ennek ellenére az eredmények sok hipotézist megerõsítettek a munkaattitûdökrõl, a munka jellemzõirõl. A magyarok például fontosabbnak tartották a gazdasági ösztönzõket, az elsõ gazdaságbeli rugalmas munkát, ellenben az amerikai munkások inkább értékelték az elõmenetelt, az elismertség belsõ formáit.

A tanulmány megállapításai elõzetes jellegûek, mivel csupán az eltéréseket és a hasonlóságokat írják le nagy vonalakban. A struktúrák részletesebb elemzésére van szükség, hiszen a munkaerõpiacok és a munkások is nagyon különbözõek mind Magyarországon, mind az Egyesült Államokban. A munkaerõpiacok mindkettõben belsõ piacok, foglalkozási és marginális részpiacok kombinációi. A munkások törekvései és elvárásai különböznek a demográfiai tényezõk (nem, életkor, családi állapot, iskolázottság) és a szakképzettség szerint (Kertesi-Sziráczki 1985). Adataink további elemzésével kellene ellenõrizni ezeket a változókat, hogy megállapíthassuk: a munkához kapcsolódó értékek, és az állások által nyújtott megbecsültség országok közötti eltérései magyarázhatók-e az oktatás, foglalkoztatás, munkaerõstruktúra országonkénti sajátosságaival.

A két ország foglalkozási viszonyait és munkaattitûdjeit összehasonlító elemzések legtöbbje egy vagy néhány szervezetben végzett intenzív esettanulmányokra épült (Burawoy-Lukács 1985; Stark 1986). Ezek felbecsülhetetlen értékûek, mivel megvilágítják a szocialista és a kapitalista munkaszervezet közötti lényeges különbségeket. Az esettanulmányokat azonban ki kell egészíteni széles körû, reprezentatív munkaerõ- és szervezeti mintára épülõ vizsgálatokkal, abból a célból, hogy képet alkothassunk a két ország összetett foglalkozási viszonyairól, munkaattitûdjeirõl. Ez a tanulmány azok közül a problémák közül jelez néhányat, amelyeket a rendszerezett és átfogó magyarországi és egyesült államokbeli munka- és munkáskutatásnak vizsgálnia kellene.
 
 

Hivatkozások

Baron, James N. 1988: "The Employment Relation as a Social Relation", Journal of the Japanese and International Economies, 2: 492-525.

Biggart, Nicole Woolsey 1991: "Explaining Asian Economic Organization: Toward a Weberian Institutional Perspective", Theory and Society, megj. alatt.

Burawoy, Michael 1979: Mantefacturing Consent: Changes in the Labor Process Under Monopoly Capitalism. Chicago: University of Chicago Press.

Burawoy, Michael 1983: "Between the labor Process and the State: Factory Regimes Under Advanced Capitalism", American Sociological Review; 48: 587-605.

Burawoy, Michael-János Lukács 1985: "Mythologies of Work: A comparison of Firms in State Socialism and Advanced Capitalism", American Sociological Review; 50: 723-737.

Edwards, Richard C. 1979: Contested Terrain. New York: Basic Books.

Eisenhardt, Kathleen M. 1989: "Agency Theory: An Assesment and Review", Academy of Management Review, 14: 57-74.

Fama, Eugene 1980: "Agency Problems and the Theory of the Firm", Journal of Political Economy, 88: 288-307.

Fischer, David Hackett 1970: Historians' Fallacies. New York: Harper.

Friedman, Andrew 1977: Industry and Labour. London: Macmillan.

Gábor, István R. 1985: "The Major Domains of the Second Economy". In: Galasi, Péter-György Sziráczki (ed.) Labor Market and Second Economy in Hungary. Frankfurt: Campus, 133-178.

Granovetter, Mark 1985: "Economic Action and Social Structure: the Problems of Embeddedness",American Journal of Sociology, 91: 481-5103.

Granovetter, Mark-Charles Tilly 1988: "Inequality and Labor Processes". In: Neil J. Smelser (ed.) Handbook of Sociology. Beverly Hills: Sage Publications, 175-221.

Hamilton, Gary G.-Nicole Woolsey Biggart 1988: "Market, Culture and Authority: A Comparative Analysis of Management and Organization in the Far Est", American Journal of Sociology, 94: 52-94. (Különszám.)

Héthy, Lajos-Csaba Makó 1989: Patterns of Workrs' Behavior and the Business Enterpüse. Budapest: Institute of Sociology of the Hungarian Academy of Sciences and Institute of Labor Research, Hungarian State Office for Wages and Labor.

Kalleberg, Arne L. 1977: "Work Values and Job Rewards: A Theory of Job Satisfaction", American Sociological Review, 42: 124-143.

Kalleberg, Arne L.-Ivar Berg 1987: Work and Industry: Structures, Markes and Processes. New York: Plenum.

Kalleberg, Arne L.-Torger Reve 1991a: "Contracts and Commitment: Sociological and Economic Perspectives on Employment Relations", Human Relations, (megj. alatt).

Kalleberg, Arne L.-Torger Reve 1991b: The Organization of Employment Relations: Integrating Economic and Sociological Approaches. (Nem publikált tanulmány.) University of North Carolina at Chapel Hill.

Kertesi, Gábor-György Sziráczki 1985: "Worker Behavior in the Labor Market". In: Galasi, Péter-György Sziráczki (ed.) Labor Market and Second Economy in Hungary. Frankfurt: Campus. 216 - 245.

Kornai, János 1980: The econornics of Shortage. Amsterdam: North Holland Publishing Company.

Lincoln, James R.-Arne L. Kalleberg 1990: Culture Control and Commitment: A Study of Work Organization and Work Attitudes in the United States and Japan. Cambridge: Cambridge University Press.

Marx, Karl (1867) 1967: Capital. Vol. I. New York: Modern Library.

Pennings, Johannes M.- Jaana Woiceshyn 1987: "A Typology of Organizational Control and Its Metaphores", Research in the Sociology of Organizations, 5: 73-104.

Perrow, Charles 1986: Complex Organizations: A Critical Essay. New York: Random House.

Pfeffer, Jeffrey-Gerald R. Salancik: 1978: The External Control of Organizations. New York: Harper and Row.

Przeworski, Adam-Henry Teune 1970: The Logic of Comparative Social Inquiry. New York: John Wiley.

Rosen, Sherwin 1988: "Transactions Costs and Internal Labor Markets", Journal of Law, Economics and Organization, 4: 49-63.

Sabel, Charles-David Stark 1982: "Planning, Politics and Shop-Floor Power: Hidden Forms of Bargaining in Soviet-Imposed State Socialist Societies", Politics and Society, 11: 439-475.

Sorensen, Aage B.-Arne L. Kalleberg 1981: "An Outline of a Theory of the Matching of Persons to Jobs". In: Berg, Ivar (ed.): Sociological Perspectives on Labor Markets. New York: Academic, 49-74.

Stark, David 1986:"Rethinl:ing Internal Labor Markets: New Insights from a Comparative Perspective", Arnerican Sociological Review, 51: 492-504.

Stark, David- Victor Nee 1989: "Toward and Institutional Analysis of State Socialism". In: Nee, Victor-David Stark (ed.) Rethinking the Economic Institutions of Socialism: China and Eastern Europe. Stanford: Stanford University Press, 1-31.

TÁRKI 1990: Hungary '90: Social, Political, Economic and other Current Information About Hungary. Budapest.

Tímár, János 1985: "Strategies and Realities for Employees and Management". In: Galasi, Péter-György Sziráczki (ed.) Labor Market and Second Economy in Hungary. Frankfurt: Campus, 247-263.

Weber, Max 1947: The Theory of Social and Economic Organization. New York: Oxford University Press.

Wiles, Peter 1977: Economic Institutions Compared. Oxford: Basil Blackwell.

Williamson, Oliver E. 1985: The Economic Institutions of Capitalism. New York: Free Press.