Janky Béla
ÖVÉ A GYÁR - MAGADNAK ÉPÍTED!
Munkaszervezet és privatizáció*
Bevezetés
Az esettanulmány egy immár öt éve külföldi többségi tulajdonba került iparvállalat (a továbbiakban: Vállalat) két mûhelyében, munkásokkal és néhány vezetõvel készített interjúk alapján készült.1 Kiindulópontjául leegyszerûsítve a következõ hipotézisek szolgáltak:
1. A gazdálkodó szervezetekben a privatizáció elõtt erõs informális normatív rend határozta meg a munkások egymással és a vezetéssel kialakított kapcsolatait. Ez az új tulajdonos érkezésével felbomlott, aminek következtében egyfajta "patkányverseny" feltételei teremtõdtek meg.2
2. A privatizáció hatására a vállalatoknál felerõsödtek a járadék- és befolyásszerzési törekvések.3
A dolgozat feladata, hogy - az elemzési módszer korlátainak tudatában - vizsgálja a hipotézisek teljesülését a kiválasztott üzemrészekben, illetve segítse új vizsgálati szempontok megfogalmazását az adott elméleti kereten belül. A terepmunka körülményei nem tették lehetõvé a mûhelyeken belüli kapcsolathálók és a belsõ rend alaposabb feltárását. Ezért figyelmünket elsõsorban az egyénekre összpontosítjuk, a különbözõ szituációkban jellemzõ magatartásokat vizsgálva. A kapcsolatokból felépülõ struktúrákról azonban csak hipotetikusan tudunk beszélni. Ez a hiányosság ugyanakkor nem jelenti azt, hogy nem születnek válaszok a kutatás szempontjából releváns kérdésekre.
A hipotéziseket nem közvetlenül vizsgáltuk. Az interjúk során az alábbi köztes kérdésekre igyekeztünk választ találni:
1. Milyen, technológiailag meghatározott sajátosságai vannak a munkavégzésnek (különös tekintettel a technológiának a kooperációra gyakorolt hatására, valamint a képzettség és a tapasztalatok szerepére a termelésben)?
2. Mennyire ösztönözte, illetve gátolta a munkaszervezés és a bérezés rendszere a kapcsolatok kialakulását a privatizáció elõtt és után? Mennyire vette formálisan vagy informálisan figyelembe a munkahelyi tapasztalatot és a különbözõ (párt-, szakszervezeti vagy pusztán a munkatársak általi elismertségbõl eredõ) pozíciókat? Hogyan változott mindez a privatizációval?
3. Mennyire voltak hatásosak a munkaszervezés és a teljesítményösztönzés rendszerében esetlegesen bekövetkezõ változások, azaz jelentõsen változott-e a kapcsolatháló sûrûsége és a normatív rend erõssége? Átértékelõdtek-e a járadékszerzésre alkalmas helyzetek? Változott-e a státushoz (tehát a nem valós teljesítményhez) kötött jövedelmek aránya?
4. Kik voltak a nyertesei és a vesztesei az esetleges változásoknak? Mennyire tekinthetõ stabilnak az új helyzet, azaz folyik-e még aktív pozícióharc?
A munkaszervezet utóbbi három kérdéscsokor szerinti vizsgálata torz eredményre vezethet, ha figyelmen kívül hagyjuk az elsõ szempontot. Fennáll ugyanis a veszélye annak, hogy a technológia oly mértékben meghatározza a kapcsolatok jellegét, a járadékszerzésre alkalmas szituációk stabilitását, hogy elrejti a felületes szemlélõ számára a privatizációs forma önmagában jelentõs hatásait. Problémát okozhat az is, ha az empirikus vizsgálat túlságosan szûk területre korlátozódik, mert így a vállalat egyes tevékenységeit vagy szervezeti egységeit egyedileg érintõ változások következményeit írhatjuk tévesen a privatizációs forma számlájára.
Az efféle torzítások csökkentése érdekében tanulmányunkban a privatizációnak a gazdasági magatartásra gyakorolt hatását kétféle - az imént említett mindkét szempont szerint különbözõ - környezetben vizsgáltuk.4 Egyrészt a vállalat szerszámmûhelye egymásra utalt, teljesítményhajhászástól mindig is mentes munkásainak erõs, önálló közösségében, akiknek a gyáron belüli helyzete tevékenységük külsõ beszállítókkal történt helyettesítése következtében az utóbbi idõben sokat romlott. Másrészt a technológiai szempontból individualizált és teljesítménykényszerben lévõ forgácsolóüzemiek között, akik ugyan sosem álltak túl elõkelõ helyen a vállalati hierarchiában, de munkájukra a privatizáció után is változatlan mértékben szükség van. (Feltételeztük, hogy a fenti két torzító hatás nem zavarja egymást, tehát további helyszínekre nincs szükség.)
A kutatás helyszínéül szolgáló vállalat nagy értékû, egyedi gépeket állít elõ. A külföldi tulajdonos szakmai befektetõ. A privatizációt követõen még évek teltek el, amíg új, idõbért és csoportelszámoláson alapuló teljesítménybért kombináló ösztönzési rendszer bevezetésére vállalkozott. Az egyéni bérek - leegyszerûsítve - az egyéni órabérektõl5 és a csoport számára együttesen megállapított teljesítményküszöb elérésétõl függnek. A teljesítmények regisztrálását számítógépes rendszer végzi, ennek termináljait maguk a munkások kezelik.
A vállalatnál folyó termelés néhány fontos (a vizsgált két mûhely között nem kiszûrhetõ), az iparra általánosan nem jellemzõ sajátossága lényegesen befolyásolhatja a privatizáció nyomán bekövetkezõ változások jellegét, az új tulajdonos törekvéseinek irányát és sikerességét. Az egyedi és kissorozatú gyártás dominanciáján, illetve a kvalifikált, hosszú vállalati gyakorlattal rendelkezõ munkások iránti keresleten kívül ezek közé tartozik, hogy napirenden van a termelés áttelepítése új telephelyre. Nem biztos tehát, hogy a tulajdonos itteni politikája hosszú távra érvényes. Az itt végzett empirikus vizsgálatokból levont következtetések érvényessége tehát több szempontból is korlátozott.
Tanulmányomban elõször a fent említett szempontok alapján a szerszámüzemben, illetve a forgácsolóban tapasztaltakat összegzem, majd röviden összehasonlítom a két üzemet. Végül a legfontosabb következtetéseket ismertetem.
A szerszámüzem
Technológiai sajátosságok
A szerszámüzem az egyik gyárépület felsõ emeletén helyezkedik el, fizikailag is elkülönülve a többi részlegtõl. Viszonylag kis méretû, könnyen áttekinthetõ. A munkások állandóan figyelemmel kísérhetik egymást. Az üzemet egykor a termelésben folyamatosan felmerülõ szerszámigény kielégítése céljából hozták létre. Régen önálló üzemegység volt, saját igazgatóval. Ez a kitüntetett helyzete azonban 1992 végén megszûnt. A szerszámok tervezésével és szerkesztésével foglalkozó részlegét leválasztották róla, és beolvasztották a technológiai osztályba. A gyakorlati mûveleteket végzõ mûhelyt pedig a forgácsoló alegységévé tették, vezetõjét is a forgácsolóból helyezték oda. Jelenleg erõsen leépülõfélben lévõ részleg. A nem a közvetlen termelést végzõ kiszolgálóegységek leépítése általános tendencia a Vállalatnál, a szerszámok egyre nagyobb hányadát is külsõ beszállítóktól rendelik meg. Ennek legfõbb oka talán az, hogy a külsõ kooperációban készülõ szerszámok és az egyéb járulékos termékek olcsóbbak és pontosabban érkeznek.
"Volt itt minden: suszteráj, asztalosmûhely, orvosi rendelõ. Ezek a külföldinek nem kellettek, csak az, ami a közvetlen termelést jelenti. Külsõ kooperáció? Az kapacitásproblémák miatt van. Hát persze, voltak munkafegyelmi problémák is. Régen nem volt téma, hogy egy szerszám két-három hónapot késik. Most más világ van." (Szerszámüzemi vezetõ)
A szerszámüzemi tevékenységen belül is csökken a szerszámgyártás aránya. Ma már kisebb sorozatokban gyártanak a termékekbe közvetlenül beépülõ alkatrészeket is. A megmaradást azonban egyelõre biztosítja a szavatoltan minõségi munka iránti idõnkénti igény - amit a külsõ cégek nem tudnak produkálni -, valamint a gyakran szakképzetlen fiatalok kényelmes betaníttatásának itteni jó lehetõségei.
Régen 70-80 ember dolgozott a mûhelyben, egy igazgató, két mûvezetõ és két csoportvezetõ irányítása alatt. Ma már csupán 31 a létszám. A nagyarányú csökkenésnek csak az egyik oka a létszámleépítés. A másik a szerkesztõi, technológiai részleg elcsatolása. Fizikai állományban régen sem voltak 50-nél többen. Kettõ darab szikraforgácsoló NC gép van, összesen négyen dolgoznak ezeken a masinákon. Jelenleg 12 szerszámkészítõ van, õk a befejezõ munkálatokat végzik, lényegében összerakják a munkadarabokat. Az elõkészítõ munkálatokat végzõ forgácsoló szakmunkások (marósok, gyalusok, esztergályosok) összesen tízen vannak. Ezenkívül van még öt egyéb segédmunkálatokat végzõ (három csiszoló, két hõkezelõ) szakmunkás. (Az egészséges arány a munkások szerint egyharmadnyi készítõ és kétharmadnyi gépes lenne.) Az emberek gépek, illetve munkafolyamatok közötti mozgatása mégsem jellemzõ, ti. ezek külön szakmáknak számítanak. A legrangosabbnak talán a készítõk tekinthetõk, utánuk az NC-gépen dolgozók következnek. Ám még a készítõkön belül is vannak nagy tudásbeli különbségek, nem lehet mindenkire mindent rábízni. Aki meg tudja csinálni, az a jelenlegi kondíciók mellett esetleg már nem olyan szívesen csinálja (ezzel is összefüggésben lehet a külsõ kooperáció).
"Hogy torzak az arányok? Szerintem nagyjából helyesek az arányok. Inkább a készítõi összetétel rossz. Kevés az univerzális ember. Két fiatal van, három máshonnan jött a szerszámba, három-négynek meg a morális hozzáállása rossz. Õk már az elküldésre játszanak. Ez nem olyan egyszerû. A szerszámüzem nem olyan, hogy kintrõl fölveszek valakit, és akkor téged elküldelek, õt meg felveszem." (Szerszámüzemi vezetõ)6
A teljes állományon belül csekély a fiatalok aránya, a túlnyomó többség életkora negyven és hatvan év közötti. A szakmunkások java része több évtizede dolgozik az üzemben, amely többnyire az elsõ munkahelyük (és egyben szakmunkásiskolájuk is). Jelenleg külsõs bérmunkások nincsenek, bár korábban voltak. (Az utóbbi három évben három ilyen, úgynevezett bt-s ember volt, ebbõl kettõ késõbb a Vállalat alkalmazásába került, egy pedig elment.) Külföldiek a legutóbbi néhány évben nem voltak a mûhelyben.
Az üzemben egyedi gyártás folyik, így viszonylag nagy az itt dolgozók technológiai önállósága. Szakmai szempontból a gyáron belül egyfajta elitnek tekintik magukat, amit többé-kevésbé elismernek a más gyáregységekben dolgozók is. A munkásoknak nagy rálátásuk van a munkafolyamatra, sokszor kell önálló döntést hozniuk, és fõleg a készítõknél számít sokat a kézügyesség. Az NC-gépen dolgozók esetenként a programozásban is részt vesznek.
"Általában magasabban kvalifikáltak voltak, és finomabb munkát csináltak, azt meg kell hagyni. De nyugibbak is voltak. Ott az elsõdleges cél, hogy jó legyen az a szerszám." (Forgácsolóüzemi munkás 3.)
"Sokkal összetettebb munka, nagyobb pontosságot igényel." (Szerszámüzemi munkás 5.)
A munkafolyamatok erõsen összekötik az embereket. Mivel a technológiák nem sztenderdizáltak és nem gépesítettek, mások munkájának a minõsége jelentõs mértékben kihat az egyes dolgozók teljesítményére. Egy-egy mûveletsor végrehajtása némelykor olyan sok munkaórát vesz igénybe, hogy a határidõ betartása végett több ember dolgozik egyszerre egy munkadarabon. Ilyen esetekben teljes a technikai egymásrautaltság. Ennek megfelelõen igen intenzív a kommunikáció az emberek között.
"Hivatalosan volt munkaszervezés, de nem ez mûködött, hanem egyénileg oldották meg a problémákat. Ha egy szerszámkészítõnek kiadtak egy szerszámot, õ vette a nyakába a dolgot. Õ ment utána a saját munkájának, hogy kisírja, kikönyörögje, hogy az tényleg sürgõs." (Szerszámüzemi munkás 2.)
Az egyedi gyártás munkaszervezést nehezítõ tényezõi közé tartozik a korrekt alapanyagellátás hiánya. Ebben a privatizáció óta sem történt változás, sõt sokak véleménye szerint romlott a helyzet.
"Régen is sokszor elõfordult, de most még gyakrabban, hogy magamnak kell gondoskodnom segédanyagokról. Volt, hogy beültem a kocsimba, és magam kimentem az Ecseri útra, hogy saját pénzbõl megvásároljak pár tekercs dróthuzalt." (Szerszámüzemi munkás 2.)
Az ösztönzési rendszer egykor és most
Bérezés és kooperáció
A technológiai egymásrautaltság a bérezésben is jelen volt. A szerszámüzemben mindig is csoportos elszámolás mûködött (10-20 fõ tartozott egy csoportba). Ez persze nem jelentett azonos béreket, csupán azt, hogy a jövedelmi különbségek nagyobb része származott az órabérek eltéréseibõl. A csoportok egyébként géptípusonként voltak összeállítva, így keresztbe vágták a technológiai láncot. Interjúalanyaink nem számoltak be jelentõsebb konflik- ktusokról a teljesítménykülönbségekkel kapcsolatban. A munka egyedisége miatt ezek a különbségek nem voltak olyan kézzelfoghatóak és egyértelmûek (valaki jó lehetett egyfajta mûveletben, és rossz másikban), és nem is tükrözõdhettek pontosan a százalékos teljesítményekben.
"Voltak-e nagyobb különbségek a százalékokban? Nem, nem voltak, és különben is, nem jelentettek azok sokat. Mert ha valaki 120 százalékot csinált, és a másik 70-et, az nem azt jelentette, hogy az utóbbi nem dolgozott sokat. Sõt, inkább az volt valószínûbb, hogy az a 70-es dolgozott a legtöbbet, mert egy nagyon rossz munkát kapott." (Szerszámüzemi munkás 2.)
A mégis felmerülõ problémák egy részét a mûvezetõk azzal oldották meg, hogy igyekeztek mindenkinek a képességei szerinti munkát adni. Emiatt azért sem keletkeztek nagyobb konfliktusok, mert az elittudattal rendelkezõ, munkájukat szeretõ szakmunkások a nehezebb munkákat többnyire szakmai kihívásként és nem nagyobb teherként fogták fel. A társaságot tehát interjúalanyaink egybehangzóan összetartónak, és legalábbis a múltban jó hangulatúnak minõsítették. Ellenpéldaként említették a forgácsolót, ahol nagy a versengés és a piszkálódás. Azt beismerték ugyan, hogy a csoportokon belül nógatták a lassúbbakat, de mindig hozzátették, hogy a kölcsönös segítségnyújtás ennél sokkal jellemzõbb volt. Ha valakin látták, hogy igyekszik, akkor nem volt probléma, hogy nem megy neki úgy, mint a jobbaknak. Többen említették, hogy voltak olyanok, akiknek a gyenge teljesítményét szociális helyzetükre való tekintettel nézte el a közösség.
"A szakembergárda közössége is szinte családias volt. Én dolgoztam más helyen. Hívtak is vissza, többet is kereshettem volna, de nem mentem. Itt segítenek egymásnak, itt nincs olyan, hogy piszkálják a másikat, mert az 20 forinttal többet keres. Itt jobb, nyugodtabb. Nem zavarják az embert." (Szerszámüzemi munkás 3.)
A jelenlegi ösztönzési rendszer sem változtatott az egymásrautaltságon. Ahogyan a korábbi években, most is csoportokra vannak osztva a munkások (a három csoport: a készítõké, az NC-seké és a forgácsolómûveleteket végzõké), és hasonlóképpen függ a bérük mások teljesítményétõl, mint eddig. Változott azonban a csoportok összetétele, ezenkívül a munkások - bár azt tudják, hogy ki melyik bérkategóriában van - sokkal kevésbé ismerik egymás teljesítményeit és béreit, mint régen.
"Régen ez úgy volt, hogy kifüggesztették mindenkinek a teljesítményét és a bérét a faliújságra, és így az ember el tudta helyezni magát a többiek között. Most nincs így. És abban már kezdünk hasonlítani a fejlett kapitalista világra, hogy egymástól meg nem kérdezgetjük, hogy haver, te mennyit keresel?" (Szerszámüzemi munkás 2.)
Kiváltságok egykor és most
A munka jellege mindig is lehetetlenné tette a pontos és szigorú normázást, de a magas teljesítményszázalékok elérését is. A régi idõkben közvetlen kapcsolat volt a technológusokkal, akik a mûhely tõszomszédságában dolgoztak. Hivatalosan és nem hivatalosan egyaránt viszonylag könnyen lehetett normaidõt módosítani. Szabályos és gyakori dolog volt az úgynevezett pótutalványozás: az utalványozott idõk utólagos reklamációja, amit általában figyelembe vettek. A 100 százalék teljesítése nemigen forgott veszélyben, 10 százaléknál magasabb többletteljesítményt viszont már nem tûrt el a gyárvezetés. Magas keresetek a vgmk-ból és a prémiumokból származhattak.
"A normákkal nem voltak különösebb gondok. Elég jó viszonyban voltunk a technológusokkal. Ha valami probléma adódott, az ember besétált a technológiára, és mondta, hogy Jani bácsi, kellene nekem egy kis idõ! Na nézzük meg, hova lehetne még ráírni - mondta ilyenkor Jani bácsi, és valahol szerzett még plusz utalványozott idõt." (Szerszámüzemi munkás 2.)
"Volt egy olyan technológus gárda, akik itt nõttek fel, és innen kerültek ki. Õk pontosan ismerték az itt folyó munkát és a problémáinkat." (Szerszámüzemi munkás 4.)
Az üzemrész teljesítménykövetelményekre vonatkozó kiváltságait azóta jórészt megszüntették. Rosszabbodott a kapcsolat a technológusokkal és a felsõ vezetéssel is. Az elõbbiek elköltöztek, így nem nyílhat mód a megpuhításukra. Beszüntették a pótutalványozás rendszerét, így kevésbé legális bármilyen panaszkodás. Megváltozott a munkák regisztrálásának a módja is. Számítógépes rendszer méri a teljesítményt, ami az itteniek számára sok hátránnyal jár. Kényelmetlenebb - néha sok idõt vesz el egy-egy munkának az adminisztrálása - és kontrollálhatatlan a mûködése. A bérrendszer a munkások számára áttekinthetetlenné vált, senki nem tudja elõre kiszámítani a fizetését. Hiába véli úgy valaki a bérlapja alapján, hogy nem regisztrálták bizonyos munkáit, reménytelen orvoslást találnia. A panaszkodásnak nincs hivatalos útja, nincs illetékes, aki módosíthatná a számítógép által kalkulált bért, de még olyan sem, akitõl meg lehetne tudni, miért annyit számolt el a gép, amennyit.
Az egységes teljesítményszázalékok nem azt jelentették, hogy a tekintélyes öregek és az ifjoncok munkalehetõségei között régen nem voltak különbségek. Csupán a kiváltságok nem a jobban fizetõ, hanem az érdekesebb vagy kényelmesebb munkák megszerzésében jelentek meg.
"Persze, olyan volt, hogy a szaki bement a mûvezetõi szobába, és a polcon elkezdett válogatni a munkák között: ez jó munka, ez az enyém, ez rossz, ez mehet az inasnak. De itt nem a pénzrõl volt szó, mert az mindegy volt, hiszen csoportbér volt." (Szerszámüzemi munkás 2.)
A munkák szétosztásában nem csupán egyéni különbségek, hanem kisebb csoportok közötti specializáció is* érvényesült. A marósoknál, az esztergályosoknál és a készítõknél is több csoport alakult ki, amelyek más-más típusú munkadarabok forgácsolására vagy összeszerelésére álltak rá.
A privatizáció óta eltelt idõben több ok miatt is szûkült a munkások manõverezési lehetõsége a különbözõ típusú munkák között. Az egyik a létszám drasztikus csökkenése és a munka mennyiségének ennél is nagyobb visszaesése. A másik - az elõzõekkel részben összefüggõ - ok az átfutási idõk megrövidülése. Interjúalanyaink nagyon sokat szidták a munkaszervezést. Szerintük régen jóval elõbb lehetett tudni, milyen munkák várhatók a jövõben, így jobban tudtak elõre tervezni. Ma már nem sorakoznak a megmunkálásra váró munkadarabok a gépek elõtt. Sokkal több a kapkodás - vagy a feszes munkatempót érzik annak -, gyakran soron kívül kell megcsinálni valamit.
A privatizáció elõtt a keresetek szóródását fõleg az órabérek különbsége eredményezte. Az órabérek jelentõs részben a vállalati munkaviszony hosszától függtek, de befolyásolta õket a gyárvezetéshez, párthoz, szakszervezethez való viszony is, alakulásuk szabályszerûségeirõl azonban ennél sokkal többet nem sikerült megtudnunk. Az összjövedelem lényeges elemei voltak a célprémiumok és a vgmk-ból származó jövedelem is. Az utóbbiból kimaradt csoport azonban kompenzálni tudta a kiesõ jövedelmet. A mûhely egykori párttitkára ugyanis, miután munkatársai érdektelensége miatt neki nem sikerült vgmk-t alakítania, késõbb túlórákkal és prémiumokkal biztosított a más vezetése alatt létrejött vgmk tagjaiéhoz hasonló jövedelmet a maga köré gyûjtött emberek számára.
Az új tulajdonos hivatalosan mindenféle kiváltságot megszüntetett. Nem veszi figyelembe a törzsgárdatagságot, és természetesen nem érdekli az emberek múltbéli vagy jelenlegi mozgalmi szereplése. Jelenleg a célprémiumokkal történõ ösztönzésnek sincs szerepe. Az egykori alkupozíciók azonban az új bérbesorolásban is éreztetik hatásukat, mivel azt lényegében a régi órabérek alapján határozták meg. A mûhelyben az órabérek - a Vállalat más üzemeihez hasonlóan - a szakmunkás bérkategóriák felsõ régióiba tartoznak. Igaz, a régi és az új bérpozíció közötti kapcsolat inkább sztochasztikusnak mondható, és van példa a munkások szerint "indokolatlan", megmagyarázhatatlan romlásra és javulásra is. Az üzemvezetõ egyébként saját elmondása szerint mindent megtesz annak érdekében, hogy az általa igazságtalannak tartott bérkülönbségeket kiegyenlítse.
"A legjobb esztergályos, de a legjobb készítõ is csak ötösben van. A kategória meghatározása nagy nulla volt. Most már nehéz változtatni rajta. Sziszifuszi munka folyik." (Szerszámüzemi vezetõ)
Az ösztönzés legfõbb eszköze jelenleg az egyszeri, egyéni jutalom. Ha sikeresen, határidõre végeznek valamilyen munkával, és az üzemvezetõ szerint egyeseknek ezért külön elismerés jár, akkor az igazgatóval közli ezt, és ha sikerül megállapodnia vele, egyszeri alkalommal kiegészítik a fizetéseket. Nincs azonban elkülönített jutalomkeret, amellyel az üzemvezetõ gazdálkodhatna és amelynek az elosztásáról a munkásokkal elõzetesen alkudozhatna. A jövedelem emellett elvileg magasabb bérkategóriába sorolással is nõhet, erre azonban - ellentétben más üzemekkel - a szerszámmûhelyben az utóbbi években nem volt példa. (Az üzemvezetõ szerint a közeljövõben dõl el egy erre vonatkozó javaslatának a sorsa.) Ehhez az üzem csökkenõ fontossága mellett talán az is hozzájárult, hogy a szakszervezet, amelynek nagy szerepe van az átsorolásokban, itt meggyengült.
A változtatási törekvések eredményessége
A szerszámüzem évtizedekig kivételezett helyzetben volt. Bár nem voltak kimagasló keresetek, viszont nagyon kedvezõek voltak a munkakörülmények. A munkások egységes közösséget alkottak, igen nehéz volt beleszólni az életükbe. A privatizációnak érdekes módon egyszerre voltak kapcsolathálókat erõsítõ és gyengítõ következményei. A technológiai együttmûködés erõsítését hivatott szolgálni az új, csoportos bérezési rendszer. A struktúrákat fellazító hatással járhatott ellenben a sok elbocsátás és elõnyugdíjazás, illetve a külsõ - sokszor külföldi - bérmunkaerõ alkalmazása.
Az új, csoportos bérezési rendszer a szerszámüzemben, érthetõ okokból, nem erõsítette a munkások közötti kooperációt és odafigyelést, hiszen itt ez már régen is jellemzõ volt. A létszámcsökkentés bomlasztó hatása ellenben jobban érvényesülhetett, hiszen az üzemben jelenleg harmadannyian dolgoznak, mint régen. A régi közösség azonban nem esett teljesen szét, mivel itt - valószínûleg szakképzettségi és tapasztalati hiányosságok miatt - nem tudtak tömegesen meggyökeresedni a szerzõdéses munkások. Úgy tûnik, az új tulajdonos megjelenésével megszûnt az egyéni és kollektív kiváltságok legtöbbje. Sok joguktól és manipulálási lehetõségüktõl fosztották meg a munkásokat, ami jelentõsen csökkentette jövedelmüket. Semmivé foszlottak az olyan járadékforrások, mint a párttagság, a korábbi vezetéssel vagy a technológusokkal való jó viszony stb.
Ugyanakkor sem a vezetéssel szembeni egységes, nyílt fellépés, sem a túlzott lojalitás nem jelentõs; általános béremelések, az alternatív elhelyezkedési lehetõségek szûkülése azonban erõsen ideköti a munkásokat. Tehát szó sem lehet a munka teljes elszabotálásáról7, annál kevésbé, mivel a rendszerváltás után megszaporodott kisüzemek egyre nagyobb konkurenciát jelentenek a mûhely számára. Ráadásul a privatizáció óta bevezetett controlling az addigi vezetõi információs rendszernél minden bizonnyal hatékonyabban mutatja ki a termelési költségeket, így a versenyhátrányt nem lehet palástolni.8 Az új tulajdonost ebben az üzemben semmi nem akadályozza, hogy vezetési-termelési céljait maradéktalanul elérje. A nagymértékû elbocsátások elegendõnek bizonyultak ahhoz, hogy az itt dolgozók meghunyászkodjanak, ne veszélyeztessék komolyan a termelés folyamatosságát. Panaszaikat nyugodtan figyelmen kívül hagyhatják, az itteniek bérének soron kívüli emelésével nem szükséges növelni a költségeket.
Pozíciók változása
Nyugodtan kijelenthetjük, hogy a belsõ hierarchia átrendezõdésének vizsgálata szempontjából a szerszámüzem nem tekinthetõ érdekes terepnek. A külföldiek hosszú távon nem tartanak rá igényt, így helyzete a gyáron belül nagyon meggyengült. Emiatt itt szinte mindenki vesztes, talán csak a privatizáció után megbízott üzemvezetõ a kivétel, akit azzal a céllal hoztak ide, hogy megtörje az üzem informális vezetõjének, a volt párttitkárnak a hatalmát. Az elszenvedett veszteségek mértékében azonban a munkások között is vannak különbségek. Azok közül, akik itt maradtak, különösen rosszul jártak a középkorú (negyvenes éveikben vagy ötvenes éveik elején járó) készítõk. Õk még sokáig nem tudnak nyugdíjba menni, de ilyen idõs korban új állást is nehezen találnának. A lehetõségek teljes beszûkülése miatt ma már pozícióharcok sincsenek, hisz nincs miért küzdeni.
A legnagyobb vesztes, az említett expárttitkár példája jól szemlélteti a változásokat. Készítõcsoport-vezetõként informálisan egykor õ volt a termelés tényleges irányítója. Bár mozgalmi funkciói is közrejátszottak ebben, kiemelkedõ szakmai tudását elismerik munkatársai, de még ellenfelei is. Hatalmát ezenkívül a szerszámgyár különleges helyzete, az ellenõrzés nehézségei is erõsítették.
"A mûvezetõk meglehetõsen gyenge kezû emberek voltak, igazából a dolgozói érdeket próbálták képviselni. Kifejezetten bratyiztak a dolgozókkal. Ez adott szituációban azt is jelenthette, hogy például együtt kártyáztak a dolgozókkal ebédidõ alatt. Igazából nem volt tekintélyük, így tudott a készítõcsoport-vezetõ megerõsödni. Meglehetõsen uralta a szerszámos területet, a mûvezetõ csak úgy adott ki munkát, ha elõtte konzultált vele. És ott az õ elképzelései valósultak meg. Ha õ azt mondta, hogy egy munkát nem lehet megcsinálni ezer óra alatt, arra kell ezerkétszáz óra, azzal a mûvezetõ általában egyet is értett, és mindent megtett azért, hogy az ezerkétszáz óra összejöjjön." (A forgácsoló volt vezetõje)
Miután 1992-ben a forgácsolóhoz csatolták a szerszámüzemet, megváltoztak az erõviszonyok. Magától a forgácsoló akkori vezetõjétõl tudjuk, hogy kifejezetten azzal a feladattal állította bizalmi emberét a szerszámüzem élére, hogy törje le a készítõcsoport-vezetõ hatalmát. Az új vezetõ - akinek technológusként volt már szerszámüzemi múltja, de aztán a forgácsolóba került - meglehetõs vehemenciával látott hozzá a mûhely átformálásához. Formális hatalmának érvényesítése kezdetben rengeteg konfliktussal járt; nem csupán a készítõcsoport-vezetõvel veszett össze, de a mûvezetõkkel is szembekerült.
"Amikor én valakinek munkát adok, és odamegyek hozzá, akkor nekem semmi szükségem nincs arra, hogy mások volt párttitkárként, vagy akár mint szakszervezeti titkár, ilyen jelleggel, részt vegyenek a munka elosztásában. Van, aki azt hiszi, ha ott kétszázas hangerõvel elkezd ordítani, hogy õ majd megmondja, hogy mi legyen, akkor el vannak intézve a dolgok. Aztán amikor látják ötödször vagy hatodszor, hogy nem megy, akkor abbahagyják." (Szerszámüzemi vezetõ)
A forgácsológyár vezetõje természetesen kiállt az embere mellett. A készítõcsoport-vezetõ már nem tudott átnyúlni a gyárvezetés feje felett, hiszen kapcsolatainak értéke jelentõsen csökkent. (Erre talán jó példa, hogy nem tudta megakadályozni, hogy elbocsássák egy másik gyárrészlegben dolgozó fiát.) Ráadásul a szerszámüzem fontossága is csökkent, és munkatársaira is egyre kevésbé számíthatott a sok leépítés közepette. Végül meghátrált, amit a fentieken kívül küszöbön álló nyugdíjazása is magyaráz.
A forgácsoló
Technológiai sajátosságok
A forgácsoló korábban a vállalat önálló gyáregysége volt. Jelenleg egy másik gyáregység kiszolgáló üzemeként, annak a része, de a többi gyáregységnek is gyárt alkatrészeket. Hozzávetõleg 80 fõ dolgozik most itt, közöttük körülbelül tíz külföldi vendégmunkás. Maga az üzemépület viszonylag nagy és tagolt. Több hajóból áll, ahol az NC-k kivételével szétszórva és vegyesen helyezkednek el a gépek. Kis szériákkal dolgoznak (3-4 db-ostól a 20-25 db-osig). A munka alapvetõen individuális jellegû, az emberek általában nem függnek mások munkájától. Leginkább a váltótársi kötelék él, mivel sok a nagyméretû, több nap alatt elkészíthetõ munkadarab.
A fõbb géptípusok: fúró- és marógépek, kis- és nagycsúcsesztergák, horizontálesztergák, karusszelesztergák. Minden típusból vannak hagyományos és NC-gépek is (utóbbiak a géppark negyedét teszik ki), bár nem minden munkát lehet elvégezni a meglévõ számjegyvezérlésû gépeken. Az üzemi hierarchiában legalul a fúró-maró tevékenység áll, majd a csúcsesztergálás következik. Efölött helyezkedik el mindenféle NC-s tevékenység. Az üzem elitjéhez a horizontálmûveken és a karusszelesztergákon dolgozók tartoznak. Ez utóbbi gépek egyes típusain kerülnek megmunkálásra a legnagyobb méretû és értékû alkatrészek. Általános vélemény, hogy a nagygépeken végzett munka minõségileg más, mint kis méretekben esztergálni. Rendkívül nagy a felelõssége a munkásnak, aki a legkisebb technikai hibával is több milliós kárt okozhat. Ezt a fajta munkát nem tanítják, ilyen gépre eleve csak tapasztalt szakmunkások kerülnek, akik már kisgépeken bizonyítottak.
"Nagyobb tapasztalattal, nagyobb gyakorlattal rendelkezõk. Tehát olyanok, akiket a mûvezetõk már hosszú évek óta ismernek. Tudják, hogy komoly ember, nem szeleburdi. Szakmailag, emberileg jobban odafigyel. Számíthatnak rá hosszú távon. Tehát annak, aki nagypadra megy, más gondolkodásmód kell, más életvitel kell. Több odafigyelés, idegalapon is, emberileg is. Az egy más világ. Régebben szokás volt, hogy az igazgató lejött, és kezet fogott azzal, aki úgy megcsinálta azt a terméket, hogy minél kevesebb probléma legyen belõle." (Forgácsolóüzemi munkás 3.)
"Mert nem úgy van az, hogy ó, mi az nekem, majd megcsinálom. Meg kell ismerni azt a gépet! Annak »erre húzd be, arra húzd be« rigolyája van, púposan visz. A nagygépeknél magát a gépet kell megszokni." (Forgácsolóüzemi munkás 5.)
A gyárra egyébként a munkások szerint általában is jellemzõ az átlagosnál nagyobb igény a pontosságra és az odafigyelésre. 1978-ban, amikor az NC-gépek érkeztek, ide irányították a legjobbakat, de 1985-ben visszaküldték õket a hagyományos nagygépekre, mert égetõ volt a jó szakemberek hiánya.
"És akkor jött egy nagyobb megrendelés, újra kellett indítani a nagygépeket. Hiába adták fel a hirdetést, nem jött senki. Belsõ átcsoportosítással kellett megoldani." (Forgácsolóüzemi munkás 3.)
"Voltak itt, akik jöttek, aztán elmentek, merthogy nem tudják vállalni a kétszázados tûrést." (Forgácsolóüzemi munkás 4.)
Amikor a külföldiek átvették a vállalatot, új beruházásokat helyeztek kilátásba, részben felszámolni, részben áramvonalasítani akarták a meglehetõsen elavult gépparkot és technológiát. Nagy vehemenciával láttak neki az elõkészítésnek. Szorgalmazták az NC-képzést, és átirányították a meglévõ modern gépekre azt, akit lehetett. Rendcsinálást végeztek az üzemben, megtisztították a szanaszét heverõ (és el nem rejtett) szerszámoktól ("tiszta mûhelyt akarunk"). Az üresen maradt és halálra ítélt, "buta" gépeket elvitték egy raktárba. Az új gépek azonban nem érkeztek meg, és a meglévõ NC-ket sem tudták ellátni elég munkával. Visszaszivárogtak az emberek a hagyományos masinákra, és a takarításból is csak a szerszámok fájó hiánya maradt meg emlékül. Jelenleg tehát technológiai szempontból minden úgy folyik, mint régen.
"Minden gyûlésen az volt a bevezetõjük, hogy korszerû gyárat akarnak. Azt mondta az igazgató, hogy nem akarja, hogy ezeken a buta gépeken dolgozzanak az emberek, mindenkit NC-gépre kell tenni. Azt mondták, hogy komoly fejlesztést fognak csinálni. Akkor az volt, hogy a hagyományos gépeket összeírták, és akkor ki kell dobálni, mert nem kell. Ez ment körülbelül három hónapig." (Forgácsolóüzemi munkás 2.)
"Azon a soron, ahol én dolgozom, csak az én gépem maradt ott. Mindenkinek a gépét kiszórták. És akkor el kellett szekrényekkel határolni, hogy ne lássák az én gépemet, mert ha jön valami küldöttség, az buta gép, és azt ne lássák. Csak modern gépeket hajlandók megnézni." (Forgácsolóüzemi munkás 3.)
"Hagyományos gépekhez egyszerûen nincsen szerszám. Most valamivel jobban van talán. De az elsõ idõkben szinte le volt bénulva itt minden. Csak vergõdtünk." (Forgácsolóüzemi munkás 4.)
"Azt hitte a külföldi, itt azért nem megy a termelés, mert sok a segédszerszám. Mindent kidobáltatott. Itt úgy volt a privatizáció, hogy szinte kisöpörték a mûhelyt. Az volt a jelszó, hogy tiszta mûhelyt akarunk. Na de hát a szerszámokat is mind kidobálták! Az emberek azt hitték, ide új, nagyobb gépeket hoznak. A régieket ki kellett dobni. Mentek és ordítoztak. Volt, hogy itt majdnem verekedés volt. Odaálltak, addig nem mentek el. Ezt is bele kell dobni, azt is. A szekrényekbõl is ki kellett rámolni. Csak ami könyvön volt szerszám, az maradhatott. A többit kidobálták. Amit sikerült, mikor nem voltak ott, eldugdosták, azok megmaradtak." (Forgácsolóüzemi munkás 5.)
Ennek a legfõbb oka talán az lehet, hogy a régi telephelyen hosszú távra nem lehet tervezni. A legfontosabb következménye pedig az, hogy továbbra is megmarad azoknak a munkásoknak a jelentõsége, akik ismerik ezeknek az öreg gépeknek a "lelkét".
Az ösztönzési rendszer egykor és most
Bérezés és kooperáció
A forgácsolóban, a legutóbbi idõket leszámítva, mindig egyénileg számoltak el, ami igazodott a technológiai követelményekhez. Az itteniek elmondása szerint egészséges versenyszellem uralkodott az üzemben. (Mások, például a szerszámüzemiek aljas versengésrõl számoltak be a forgácsolóval kapcsolatban.) Mivel a nyolcvanas években ennek a gyáregységnek az igazgatója nem engedélyezte a géemkázást, a munkások közötti kooperáció kismértékben sem alakulhatott ki. Ez nem jelenti azt, hogy a munkahelyen kívül ne lettek volna jóban, vagy ne segítettek volna egymásnak, ha valami probléma volt a munkával, de általában magukra voltak utalva. Az itteni munka viszonylag jól normázható, a teljesítmények összemérhetõek. A jelekbõl ítélve az efféle összehasonlítást sokszor, sokan megteszik, ellenõrizve, méltányos-e a bérük. Ez érthetõen néha rontja a hangulatot.
"Süket verseny? Hát volt ilyen, de mostanában egyre kevesebb. Nyolcvannyolc-nyolcvankilencben még volt értelme. Egy egészséges versenyszellem alakult ki. A munkafegyelem szempontjából jó volt, mert reggel hatkor odaálltam a géphez, tizenkettõkor elmentem ebédelni, és fél egykor már újra dolgoztam. Ez húzóerõ volt. De elõfordult, hogy valaki ezt a munkát csinálta, és a következõ mûvezetõ odaadta másnak, mert neki most van munkája, annak meg nincs. És akkor jön, hogy én azt csináltam már, jó ideje volt, most miért te csinálod? Most is van ilyen. Adott esetben nem mindegy, hogy nyolc órát kényelmesen dolgozom, vagy hajtok, épphogy meglegyen. És amit az ember már egyszer kikísérletezett, akkor a következõkben már csak finomítani kell. Például itt van, amit most csinálok. Amikor az elsõ darabot csináltam egy éve, nem csináltam meg kilencven százalékra. Most föltettem tegnap a gépre, ma levettem, és nyertem rajta húsz százalékot. Most is van összehasonlítgatás. Például amikor csináltam ezt a munkadarabot, és a következõkben ezt egy másik kollégának kell csinálnia, akkor õ finoman megjegyzi a mûvezetõnek, hogy ezt mindig a Jóska szokta csinálni, add már neki oda! De õ most nem tudja, ezt most neked kell csinálni! És akkor megjegyzi: jóval kevesebb pénzért csináljam? Végül õ is megcsinálja, de nem szívesen." (Forgácsolóüzemi munkás 5.)"Van, aki azt mondja: neked több a pénzed pár forinttal, akkor én öt perccel kevesebb idõt csinálok, mint te." (Forgácsolóüzemi munkás 3.)
A nemrég bevezetett csoportos elszámolás gyökeresen megváltoztatta a helyzetet. Elõször csak összezavarta az embereket a csoportok beosztásában mutatkozó sok esetlegesség. Jól teljesítõ emberekhez például órabéres külföldi vendégmunkásokat csatoltak, ami tiltakozást váltott ki, de mostanra konszolidálódott a helyzet. Öt csoportot alakítottak, egyenként 13-14 fõvel. A vendégmunkásokat bérezési szempontból elkülönítették. Bár ismerik egymást az egy csoportban lévõk, nem dolgoznak mindig egymás közelében. A bérrendszer ösztönzi az egymásra való odafigyelést, ami, ha fizikailag lehetséges, meg is valósul. Sokszor nógatják társaikat az emberek, de ugyanakkor a korábbinál jóval segítõkészebbek is. Bár nem tûntek el teljesen, csökkentek a konfliktusok, hiszen nincs is értelme az ilyenfajta vitáknak.
"Most már nincs az a túlfeszített hajtás. Csak túlórával lehet növelni a bért. Amit öt évvel ezelõtt megcsináltunk nyolc óra alatt, azt most tíz óra alatt csináljuk meg. Szóval esett a teljesítményünk. Ez betudható annak is, hogy nem vagyunk rákényszerítve. Olyat most lehet csinálni, hogy látom, jön egy újabb munka, és azt vagy õ kapja, vagy én, aki hamarabb készen van az elõzõvel. És akkor, ha nem tetszik nekem, kiengedek, és fél órával késõbb leszek kész. Mi négyen dolgozunk együtt, köztünk is van egy ilyen, de rájött, hogy nincs értelme. Néha odaszóltunk neki: mi van, szundizol? Vagy ha hajtott: na mi van, most meg kaptál egy kis zsebpénzt?" (Forgácsolóüzemi munkás 5.)
"Teljesen más a szemlélet. Jobban segítik egymást. Akár szerszámban, akár késekben, akár szakmailag. »Te, ne így csináld azt a munkát, a múltkor úgy csináltam, és bevált!« Vagy átmentem a másikhoz a múlt héten, kínlódott ott a melóval. Kérdem, mit csinálsz? Mondja: bakelitot fúrok föl, de nem jó a késem. Megéleztem neki, mert ha nem csinálja meg a százalékot, nekem sincs meg." (Forgácsolóüzemi munkás 3.)
Kiváltságok egykor és most
A privatizáció elõtt a forgácsolóban nem voltak magasak az alapbérek, viszont nagyon lazára hagyták a normákat, és sok volt a túlóra is. Az elszámolható százalékok hetvenes évek végén kezdõdött emelkedése oda vezetett, hogy a privatizáció elõtti utolsó "békeévben" a munkások átlagosan 160-180 százalékos teljesítményeket adtak le. A privatizáció után a külföldiek három, fûnyírószerû normarendezést is végrehajtottak. Megszûnt az általános túlórázási lehetõség, a munkások csak mintegy 30 százaléka túlórázhat. Egyrészt azok, akiknek szerencséjük (vagy pechjük) van, és olyan munkát kapnak, amit nem lehet normál munkaidõben határidõre elvégezni. Másrészt azok - õk a tartós túlórázók -, akik tapasztaltabbak, sokféle gépen - fõleg a kényesebb, nagyobb gépeken is - képesek dolgozni, probléma esetén másoknak is tanácsot tudnak adni, tehát akik a leginkább rugalmasak.
"Azok vannak benn, akik nincsenek leragadva egy gépnél. Mert ha például nincs benn egy marós, én minden további nélkül odamegyek. Vagy nincs benn egy nagykarusszeles, akkor a Lajos átmegy oda. Vagy az is számít, hogy mennyire sürgõs az a munka. Na, ennek a gépnek kész kell lennie három nap múlva, akkor az a hat ember, aki azon dolgozik, az adott esetben benn van szombat-vasárnap." (Forgácsolóüzemi munkás 5.)
A csoportos elszámolás bevezetése óta tovább nõtt a túlórázás jelentõsége a bérkülönbségek meghatározásában. Korábban a gyengék és az erõsek között körülbelül 30-50 százalékos teljesítménykülönbségek voltak. A rendszer eleinte kínos meglepetéseket okozott a jól teljesítõknek, mivel a teljesítménykényszer nélküli emberekkel való összezártság következtében sok csoportban nem jött össze a teljesítménytõl függõ bérrész feltételéül szabott minimális százalék. Amióta viszont átszervezték a csoportokat, nincsenek gondok a százalékok teljesítésével. A lustább vagy gyengébb embereket társaik is noszogatják, és a mûvezetõk is szemmel tartják. Ha valaki potyautasként viselkedve, sokszor alulteljesít, elhelyezik rosszabb, kényelmetlenebb munkákra, órabéres területekre, vagy néhány hónapig kevesebb teljesítmény-órabért kap. De az eddigi elbocsátásokkor is természetesen ezek az emberek kerültek elsõként sorra.
"Ha vannak olyanok, akik lusták, trehányak, nem jönnek be, lezserek, akkor azt mondják nekik, menjél át másik területre. Rakjad egész nap azt a lemezt. A csoport kiközösíti magából. Most is volt egy nyolc fõs csoport. Nincs elég munkájuk, lezserkednek, játsszák az eszüket. Jó, igen, kész, szevasz, menjetek a nagysajtolóba, és akkor egész nap sorjázhattok ottan. Legközelebb meggondolja magát. Ez mostanában jobban ki van élezve." (Forgácsolóüzemi munkás 3.)
"Olyan van, hogy csak kilencvennyolc százalékom volt, a másiknak meg száztíz. De én tudom, hogy neki adott esetben miért volt kevesebb, és õ is tudja, hogy nekem miért. Ez havonta oda-vissza megy. Olyan nincs, hogy én két-három hónapig csak felül vagyok, vagy csak alul, mert úgy bizonyos feszültség keletkezik. Amikor kilencvennégyben volt a nagy elbocsátás, akkor az a két hetvenöt százalékos kolléga megkapta az elbocsátó levelét." (Forgácsolóüzemi munkás 5.)
Nem minden esetben jár konfliktussal a normák nemteljesítése. Elõfordulhat, hogy a munkások viszonossági alapon utalványokkal segítik ki egymást, hogy egyikük se kerüljön kínos helyzetbe. (Az utalványokat nem névre adják ki, hanem a mûvezetõ osztja szét.) Fõleg kisgépes szériamunkáknál fordulhat elõ olyan rendszeres alulteljesítés, amelyet normareklamálással nem lehet, fegyelmileg viszont nem érdemes kezelni. Ilyen esetben az lehet a megoldás, hogy a mûvezetõ közremûködésével összegyûjtik az aprómunkákra vonatkozó sok kis utalványt, és nyolc órás munkaszakaszokat regisztrálnak a gépbe. Így lesznek olyan napok, amikor hivatalosan száz százalékot teljesít a munkás, és olyanok, amikor papír szerint csak a lábát lógatja. Ez utóbbiakra órabéresként regisztrálják, és csak állásidõt fizetnek neki. A csoportszázalék kiszámításánál azután csak a teljesítménybéresként leadott teljesítményét veszik figyelembe, ami lehet 100 százalék. (Emlékeztetõül: ez azért fontos, mert ha nincs meg egy bizonyos csoportszázalék, nem fizetnek semmilyen teljesítménybért.)
Tehát a minimumok nagyjából (legalábbis papíron) teljesülnek, de most már senki nem csinál kiugró százalékot sem. A kereset növelésében a gép melletti hajtás helyett - mint említettem - nagyobb jelentõsége van a túlórák megszerzésének, illetve a könnyebb, kényelmesebb munkák megkaparintásának. A számítógépes regisztráció a kezdeti mûködési zavarok következtében sok teljesítményt "eltüntetett", de a munkások azóta már ezt is megszokták. Folyamatosan tartani tudják a 100 százalékot, mert a nehezebb munkákat el tudják számolni a lazábbak idõkeretére.
"Volt olyan hónap, hogy a fõnök azt sem tudta, hányan vannak a csoportban. Elõfordult, hogy be volt téve a csoportba olyan is, aki nem is abban a mûhelyben dolgozott. És akárhová mentünk, nem foglalkoztak vele." (Forgácsolóüzemi munkás 4.)
A forgácsolóra a különbözõ gépeken végzett eltérõ típusú, nehézségû és felelõsségû munkák következtében mindig jellemzõek voltak a viszonylag jelentõs órabérkülönbségek. Ugyanakkor az is sokszor elõfordult, hogy az egyik ember azonos munkáért kapott többet (esetleg jóval többet), mint a másik. Ezekben a különbségekben fõleg az illetõ életkora, vagy a vezetéssel való (esetleg valamilyen mozgalmi tevékenységbõl adódó) jó viszonya játszott szerepet. Az elit bére egy idõ után már alapvetõen nem géphez, hanem személyhez kötõdött. Akik például 1979-ben átkerültek NC-re, ugyanúgy "magukkal vitték" nagygépes jövedelmüket, mint amikor 1985-ben visszatértek. A helyükre kerülõ NC-seknek viszont már alacsonyabb bérük volt, csakúgy, mint a hagyományos nagygépeken dolgozó többi munkásnak.
A külföldiek kezdetben nem bolygatták a meglévõ arányokat, melyek szerint egy átlag NC-s egyharmadával, egy nagygépes pedig a felével keresett többet, mint egy kisgépes. Meghagyták a szenioritáson és egyéb kapcsolatokon alapuló különbségeket is. Ma is elõfordul, hogy egyazon gépen dolgozó emberek teljesítmény-órabérében 100 forintnyi különbség is van. Egyedül egy másik, felszámolt gyáregységbõl átkerült NC-sek magas bérét nem ismerték el, arra hivatkozva, hogy azok a saját készítésû programok, amelyeknek régi munka- helyükön a kiemelkedõ keresetüket köszönhették, nem megfelelõek. 1993-ban azután összébb húzták a béreket, levettek a nagygépesektõl, mostanában pedig az egyéb okok miatt lemaradtakat hozzák följebb. A kategóriarendszerre általában mégis a régi arányok lassú, esetleges, egyenkénti kiigazítása jellemzõ. A differenciált béremelések sokszor saját, esetleg a mûvezetõ által is képviselt kezdeményezésen alapulnak, és a gyárigazgató egyedi döntésétõl függnek.
"Az elején a külföldinek el kellett fogadnia az itteni állapotokat. Aztán késõbb finomította a saját szája íze szerint."
"Most már kispadon is lehet keresni. Ha valaki megállja a helyét, jól dolgozik, és beadja a kérelmét: kérem, én ötös vagy hatos kategóriában szeretnék dolgozni, azt elbírálják. Meg kell indokolni, milyen erõsségû munkákat csinál, milyen gépeken dolgozik. Be kell írásban adni, azt aláírja a mûvezetõ vagy a fõbizalmi, és akkor kivizsgálják."
"Vannak kategóriaemelések és -visszarendezések is. Ez örökké változik. Ez nem úgy van, hogy nem, kor vagy más követelmény alapján adják. Ez a munkák szerint változik."
"Ebben nem volt semmiféle szabály. Olyan logika volt, hogy akinek már három éve kellett volna többet adni, az kapott. Már kétszer kihúzták a rendkívüli emelésbõl, és amikor most legutoljára rákérdeztem, hogy mondjátok már meg, a Pistát miért húztátok ki, azt mondták, hogy egyszerû a magyarázata. »Nézd meg, mondták, itt vagytok hárman. Te hatvan-hetven túlórát csinálsz, a másik ötvenet, a Pista csak huszat-harmincat.« És ezt nézték, nem azt, hogy az adott munkadarabot hogyan készíti el!" (Forgácsolóüzemi munkás 5.)
"A mûvezetõ írt egy szép levelet, az igazgató úr a tolmácsával ezt megvitatta. Azt mondja: itt van hat név, kettõt kihúzott, négynek megadta a béremelést. A két kollégát azért húzta ki, mert azok pár hónapja kaptak egyszeri termelési jutalmat, és azt mondja, nekik nem ad órabéremelést. Mostan január elsejétõl az egyik végül megkapta. De õ személyesen fölment a személyzetishez, és megkérdezte, mi van, mert õ már háromszor lett fölterjesztve, és kihúzták. Kihallgatást kért a külföldi nagyfõnöktõl. A személyzetis azt mondta neki, hogy ne, majd megbeszéljük. És most szóltak neki, hogy megkapta." (Forgácsolóüzemi munkás 3.)
Végül foglalkoznunk kell a privatizáció elõttihez képest megnövekedett jelentõségû általános béremelésekkel. Az év végi prémium megállapításának a szabálya például a szakszervezettel kötött megállapodás értelmében úgy szól, hogy ha teljesül a vállalat árbevételi terve, mindenki a havi teljesítménybérének 64 százalékát kapja, a terven felüli teljesítésért pedig egyforma kulcs szerint kapnak plusz százalékokat. Megszûnt tehát az egyéni, csoportos vagy gyáregység szintû célprémiumok osztogatása, valamint a szenioritáson alapuló elõmenetel, illetve különbségtétel. A privatizáció utáni átlagos bérnövekedés ugyan alatta marad az inflációnak, de csak kevéssel. Az itteni keresetek ma elég jónak számítanak a máshol elérhetõ szakmunkásbérekhez képest. A nyolcvanas évekhez viszonyított életszínvonal-csökkenés ellenére, a relatíve jó pozíció erõsen ideköti a munkásokat.
"Van lehetõség, el lehet menni más helyre is dolgozni. Én kérdezgettem haverokat, mert azért érdekel, hogy mik a lehetõségek. Félpénzért lehetne elmenni." (Forgácsolóüzemi munkás 4.)
A változtatási törekvések eredményessége
Az új tulajdonos számos változtatást kezdeményezett a forgácsoló termelési és vezetési rendjében, de viszonylag hamar visszakoznia kellett. Mivel nem tudta vagy nem akarta létrehozni azt a modern mûhelyt, amelyet eredetileg eltervezett, képtelen volt áttörni bizonyos termelési struktúrákat. A régi nagygépek kezelõi továbbra is pótolhatatlanok maradtak. Sikerült ellenben megszüntetni a túlzott teljesítményhajhászást. Mostanában sokkal jobban figyelnek egymásra a dolgozók, segítenek a lemaradóknak. Emellett van piszkálgatás is, de most kevésbé egymás órabérére, mint inkább a teljesítményekre irányul. A lemaradókat maguk a kollégák próbálják ösztönözni. A számítógépes rendszer mindazáltal hagyott annyi játékteret, hogy - a mûvezetõk beleegyezésével, illetve közremûködésével - az alacsony teljesítményeket bizonyos fokig legalizálják. Nem sikerült tehát teljesen egy szintre hozni a teljesítményeket, de azt elérték, hogy valamennyire törekedjenek erre a munkások.
A forgácsoló, a termelés folyamatában betöltött helyébõl következõen (kiszolgálóegység, amely az elõmunkálatokat végzi a többi részleg számára), mindig is kissé alárendelt szerepet játszott. Elég sokat lehetett keresni ezen a helyen, de keményen meg is kellett dolgozni érte. Az üzem nyolcvanas évekbeli vezetõje nem szerette a vgmk-kat, és az ittenieknek nem sikerült kiharcolni létrehozásukat. Az egyébként sem erõs kollektív érdekérvényesítés, kooperáció nem tudott olyan mértékben kibontakozni az elmúlt évtizedben, mint másutt. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy itt elárvult, kizsákmányolt munkások húzták az igát. A forgácsoló elitje, a "8-10 hangadó" a nyolcvanas évek végén nagyon magas jövedelmeket vihetett haza. Az, hogy ez a tevékenység általában jól normázható, itt nem érzõdött, a tûzhöz közel lévõk nagyon magas százalékokat tudtak leadni.9 Az átlagos dolgozó is viszonylag stabilan tudta tartani a bérét, "be lehetett állni" például 130 százalékra. Az alárendelt helyzet a végszereldékhez képest létezett, ahol különösen a vgmk-korszak kezdete óta semmiféle normázás nem volt, és a közösség együtt harcolhatott ki kollektív jogokat.
Az itt folyó tevékenységre, az itteniek speciális tudására azonban most ugyanúgy szükség van, mint régen. Jelenleg rendkívüli mértékben bõvül a vállalat rendelésállománya, és ez - nem magától értetõdõen - a forgácsoló tevékenységére is hat. Mivel nagyon hosszú távra ezen a telephelyen nem terveznek, igazi technikai modernizáció nem történt. Ráadásul a jelenlegi munkák még a meglévõ gépállomány korszerûbb részét sem mind igénylik, például néhány éve NC-re átképzett emberek térnek vissza a hagyományos eszterga- és fúrómasinákra. A hagyományos technológia mellett pedig a jó minõségû és gyors munkához továbbra is elengedhetetlen a tapasztalat és a képzettség. Ennek megfelelõen az ittenieket kevésbé érintette a létszámleépítés. Bár sokakat elküldtek, fõleg az elején, egy részüket kifejezetten csak a magasnak tartott bérük miatt, hiszen vendégmunkásokat vettek fel a helyükre. Amikor azonban tisztázódott a helyzet - a hagyományos gépekre való visszavándorlással párhuzamosan -, stabilizálódott a régiek pozíciója. A szakszervezet például kiharcolta, hogy az új elszámolási rendszer legnagyobb veszteseinek számító régi hangadók plusz fizetésemelést kapjanak, és már a külföldi vezetõk is felfedezték az egykori kulcsembereket, akiket ugyanúgy különleges elbánásban részesítenek, mint a korábbi magyar vezetõk.
A forgácsolóban dolgozók sokkal kedvezõbb elbánásban részesülnek, mint a szerszámosok. Jobban informáltak, inkább figyelembe veszik a termelésszervezéssel kapcsolatos panaszaikat. Elég gyakori náluk a kategóriaemelés is. Történik mindez annak ellenére, hogy ma is jóval elszigeteltebbek egymástól, kevésbé alkalmasak a kollektív érdekérvényesítésre.10
A forgácsolóban tehát kevésbé érvényesülhettek az új tulajdonos racionalizálási törekvései. Megmaradtak a járadékszerzésre alkalmas szituációk és az ezekkel élni tudó emberek. A vállalat a jelek szerint a piacinál magasabb béreket fizet, ez azonban nem azt jelenti, hogy az ösztönzési politika eredménytelen. A bérkülönbségek ma valószínûleg jóval kisebbek és jobban megközelítik a reális teljesítményarányokat, mint régen.
Pozíciók változása
A legnagyobb változások a közvetlen termelésirányítók helyzetében történtek. A termelésirányítás és a munkahelyi alkudozás hagyományos rendszerén ugyanis a külföldiek már a megérkezésükkor jelentõs rést ütöttek. Egyrészt eltüntették a középvezetõi szintet (nincs például fõmûvezetõ, sõt most már üzemvezetõ sem). Emellett, bár funkciójukban és jórészt személyükben is meghagyták õket, átértékelték a mûvezetõk szerepét. Világossá tették számukra, hogy õk a munkaadók képviselõi, és kilépésre késztették õket a szakszervezetbõl. Ráadásul bizonytalanná tették pozíciójukat, keményen számon kérik rajtuk a hiányosságokat. A munkások helyzete közben stabilizálódott, így visszatért az õ hangjuk is. A mûvezetõk tehát két tûz között vannak. Alulról követelik, hogy intézzék el a béremeléseket, és ha nem sikerül, betartanak nekik. Ha pedig nem készül el határidõre a sürgõs munka, elõször a mûvezetõn csattan az ostor. Azt azért le kell szögezni, hogy ebben a viaskodásban hosszú távon a mûvezetõk az erõsebbek. A megcsappant jogkörrel és nagyobb idegességgel járó közvetlen termelésirányítói munkakör bérét jelentõsen emelték, bár még mindig elmarad az elit munkásokétól.
"Pontosan ez fáj a mûvezetõknek. A külföldi nem ad hatalmat a kezükbe, viszont utasít. A mûvezetõn van a neheze, neki kell meggyõzni a munkást. De a mûvezetõnek az fáj, hogy nem differenciálhat a bérben. Õ csak akkor megy oda a melóshoz, amikor a rosszat kell mondania. Õk is a szakszervezettõl tudnak meg mindent, ez fáj nekik." (Forgácsolóüzemi munkás 3.)
"Számíthatunk-e a mûvezetõkre a béremeléseknél? Korrektek szoktak lenni, nekik is érdekük, hogy elégedettek legyünk." (Forgácsolóüzemi munkás 2.)
"Nálunk nagyon nehéz mûvezetõnek lenni. Hogy miért? Mert egy olyan ütközõpont a részemrõl is, mert ha van valami probléma, én a mûvezetõnek adom a tüskét, de ugyanakkor a gyárvezetés is neki adja. Én régen nem tapasztaltam, hogy így lett volna. Például azt mondja, itt ez a munka, holnap reggelre kell húsz darab. Elkészül tizenhét darab, nem tudja továbbadni hatkor. Akkor már az igazgató mondja neki, hogy nem tudja ellátni a feladatát." (Forgácsolóüzemi munkás 5.)
A szakszervezetnek a privatizáció után elvileg megnõttek a lehetõségei. A külföldiek õket és nem az informális vezetõket fogadják el tárgyalópartnerként, sõt még a rendkívüli béremelésekbe is beleszólást engednek nekik. Ráadásul a külföldi anyacégnél mûködõ szakszervezet is sok tanáccsal segítette õket. A dolgozók elmondásaiból viszont úgy tûnik, hogy a gyakorlatban nem sok szerepe van, és gyengül az ereje, nemcsak a vezetõk kilépése, de a munkások csökkenõ érdeklõdése miatt is. Az eddigi eredményeket azonban senki nem tagadja. A csoportok konfliktusmentesebb mûködést biztosító átalakításában, a számítógépes elszámolási rendszer hibáinak kijavításában nagy szerepe volt a szakszervezet aktív fellépésének.
"A külföldi a legerõsebbel állt szóba. Akkor jött a sértõdöttség, a lemorzsolódás. Például a meósok lenézték a mûhelyt, nem akartak a mûhelyhez tartozni. A mûvezetõket bevitték az erdõbe, és úgy állították be, hogy azok munkaadók. És az összes mûvezetõ kilépett a szakszervezetbõl." (Forgácsolóüzemi munkás 3.)
"Pénzbe semmi beleszólása nincs a szakszervezetnek." (Szerszámüzemi munkás 1.)
"Szakszervezet csak a mesében van." (Szerszámüzemi munkás 2.)
A munkások itt nem tekinthetõk egységesen a privatizáció veszteseinek, mint a szerszámgyárban. Az emberek egy része megõrizte korábbi helyzetét. Sikeresség és hozzáállás alapján négy fõ munkástípust tudtam meghatározni. A sikeres hajtóst, aki mindig azt nézte, miképpen kereshetne többet, akár többletmunkával, akár mûhelyen belüli pozíciójának a javításával. Gyûjtött annyi emberi tõkét pályafutása során, hogy a mai, ínségesebb idõkben is sok többletkereseti lehetõséggel rendelkezik. A sikertelen hajtóst, aki bár szeretne dolgozni és keresni, de nincs meg hozzá a szükséges (képzettségben, gépismeretben megnyilvánuló) emberi tõkéje, esetleg még kapcsolati tõkéje is értékét vesztette. A sikeres kényelmest, aki a korábbi években összegyûjtött annyi tapasztalatot és kapcsolatot, ami jó bért és biztos státuszt biztosít neki egy olyan rendszerben, amely jutalmazza a megfontolt, de minõségi munkát. Végül a sikertelen kényelmes típusába tartozó emberek a gyár kevésbé karakteres figurái, õket bocsátották el a privatizáció óta, és korábban is az ilyenek mozogtak a legtöbbet a vállalatok között, százalékoltatták le magukat viszonylag fiatalon. (Az interjúk során - a fentiekkel részben összefüggésben - tipikusan ilyen emberrel nem találkoztunk.)
A négy típusra a privatizáció négyféleképpen hatott. A sikeres hajtós megõrizte korábbi erõs pozícióját, "átmentette magát". A sikertelen hajtós a privatizáció vesztese. Helyzete sokat romlott, mivel kiderült, hogy szaktudása, tapasztalata önmagában nem versenyképes. Nem nélkülözhetetlen, nincs olyan nagy jelentõsége az általa végzett munkának. Ráadásul protekciója sincs, hogy a szûkülõ munkalehetõségekbõl többet megkaparintson. Közös elem viszont mindkettõjük sorsában, hogy a helyzetükbõl, magatartásukból megformálható ideáltípusok nem különböznek sokban az elmúlt évtizedek iparimunkás-típusaitól. Gondolok például a gyár számára nélkülözhetetlen, kiemelten bérezett, fõleg a pluszmunkákból élõ, napi 12 órát dolgozó, öreg szakmunkás típusára11, vagy az üzemben nem túl sikeres, valaha esetleg csak az átlagbér lehúzása miatt tartott, de tartósan foglalkoztatott, munkával nem túlságosan ellátott dolgozókra, akik a második gazdaságban keresték kenyerük javát.12 (Természetesen arról nem szabad elfeledkezni, hogy e típusnál az ilyen magatartást sokkal inkább a kényszer szülte, mint "szocialista" elõdeinél, és a választási lehetõségek ilyetén beszûkülése a privatizáció, illetve általában a piacgazdaság számlájára írható.)
Változott valamelyest a sikertelen kényelmesek helyzete, mivel a gyáron kívül nem találnak könnyen munkát. Vattaemberekre már nincs szükség máshol sem. Igazi újdonságot a sikeres kényelmes története hozott, aki a privatizáció nyertesének tekinthetõ. Az új körülmények tették ugyanis lehetõvé, hogy valaki úgy vihessen haza tudásának megfelelõ, viszonylag magas keresetet, hogy közben nem kell halálra dolgoznia magát, és adhat a minõségre is, nem csak a mennyiségre, emellett pedig nagy súlyt helyezhet gyáron kívüli tevékenységére is.13 A nagy pénzek régen - nemcsak itt - a túlórákban, vgmk-ban, prémiumokban és a magas százalékokban voltak. Mivel a minõségre kisebb hangsúlyt helyeztek (inkább voltak tervteljesítési problémák, mint értékesítésiek), nem volt nagy értéke a tapasztalt, megbízható, de "kényelmes" munkásnak. Az új szisztémában ezek az emberek többet érnek (bár talán nem annyit, mint a hajtani is hajlandó munkások), és az állami bérszabályozás megszûnésével lehetõség van legális díjazásukra.
Összehasonlítás
1. A szerszámüzemben folyó munka jellege megköveteli az egymásra való odafigyelést, ugyanakkor csökkenti a mennyiségi verseny lehetõségét. Ennek megfelelõen szoros, baráti viszony alakult ki a munkások között. A forgácsolóban a munka individuális jellegû. A szerszámok minõségét nagyban befolyásolja a készítõ szakértelme és tapasztalata, viszont nem kíván komoly gépi hátteret. Nagy különbségek vannak abban, hogy melyik gép milyen tapasztalatot, szakértelmet kíván. Ráadásul e két dimenzió elkülönül egymástól, tehát vannak magas képzettséget igen, de tapasztalatot nem igénylõ gépek, és fordítva.
2. A szerszámmûhelyben a fizikai dolgozók gyakorlatilag órabérben dolgoztak és dolgoznak ma is. A magasabb kereset nem lehetett hirtelen elhatározás és gyors nekibuzdulás eredménye. Az üzemi ranglétrán elfoglalt helynek mindig nagyobb szerepe volt a keresetekben. Az új tulajdonos nem kívánta csökkenteni az egymás közti kommunikációt, de felfelé teljesen zárttá tette a rendszert. A forgácsoló bérezési rendszere régen teljesen gátolta a munkakap- csolatok kialakulását. Nagymértékben figyelembe vette viszont a helyismeretbõl, tudásból álló emberitõke-tényezõket, mindig jelentõs bérkülönbségeket fenntartva. Úgy tûnik, a közösség belsõ erõviszonyai ellenben kevesebbet nyomtak a latba, nem voltak informális vezetõk. A privatizáció után (egy idõ elteltével) megpróbálták közelíteni egymáshoz a munkásokat, stabilabb és talán reálisabb teljesítményeket remélve. Véleményem szerint számítottak arra, hogy egymást fogják ösztönözni az emberek, és nem kaparintják meg maguknak az öregebb munkások a legtöbb munkát, bérfeszültséget okozva. Továbbra is tiszteletben tartották a gépek mellett addig szerzett tudást, de idõvel (nem rögtön) megpróbálták csökkenteni az egyéb okokból meglévõ különbségeket. Erre az üzemre nézve is igaz, hogy nem látták el megfelelõen információval az embereket.
3. A szerszámüzemben a külföldiek törekvései nagyrészt sikerrel jártak, az itteniek elvesztették korábbi, erõs érdekérvényesítési lehetõségeiket, de nem estek egymásnak. A széttartás akadályozhatta volna a hatékony mûködést. A forgácsolóban hatékonynak mutatkoztak azok a változtatások, amelyek a teljesítmények egyenletesebbé tételére irányultak. Nõtt az összetartás. A régi elit pozíciója azonban megmaradt, és általában az egész üzem "tartotta magát". Ez legfõképpen a technikai megújulás elmaradásával magyarázható.
4. A szerszámmûhely dolgozói egyértelmû és egyöntetû vesztesei a privatizációnak. A forgácsolóban sokkal árnyaltabb a privatizáció után kirajzolódó kép. A nagy tapasztalattal, speciális gépismerettel rendelkezõ munkások megõrizték helyzetüket. A képzetlenebbek, a könnyen pótolható munkások, a rövid vállalati múlttal rendelkezõ, helyismeretet nélkülözõ emberek veszítettek a privatizációval. Folyik harc, de nem nyílt és éles. Nem egymás közti vitákban csúcsosodik ki elsõsorban, hanem a vezetéssel folyó alkukban, melyek csak áttéte- lesen sérthetik mások érdekeit. Az egymás közti vetélkedés csökkent. A gyengébb helyzetû csoportok bére lassan közeledik az elitéhez.
Következtetések
Utólag is szerencsés döntésnek látszik, hogy a privatizáció hatását a munkásközösségekre két helyszínen párhuzamosan vizsgáltuk, mert így talán megmenekülhetünk néhány elsietett általánosítástól. Sok olyan jelenséggel találkoztunk ugyanis, amelyet kiindulásul a privatizáció lehetséges hatásaként vettünk számításba, ám ténylegesen csak az egyik részlegre találtuk jellemzõnek. Elõször nézzük meg, alulnézetbõl, hogyan látszott, milyen céljai voltak az új tulajdonosnak a termelésirányításban, és milyen eszközöket vett igénybe ezek eléréséhez.
A külföldieknek egy számukra ismeretlen terepen kellett megszervezniük a termelést. Azt valószínûleg tudták, hogy jól képzett szakmunkások egyedi, minõségi munkát végeznek a gyárban. Ugyanakkor az lehetett a véleményük, hogy itt korábban nem nagyon létezett komoly ösztönzés, és ezért fel akarták tárni a munkaszervezetben rejlõ tartalékokat.14 E munka során az addigi vállalatvezetés egyik szintjében sem bíztak.15 A régi vezetõk kampányszerû lecserélésére ugyan nem került sor, de a jogkörüket jelentõsen szûkítették. Nem bízták rájuk a teljesítmény kipréselését, pontosabban nem adták meg nekik az ehhez szükséges döntési jogosítványokat. Csökkent a közvetlen termelésirányítók hatalma az üzemi középvezetõi szint megszüntetésével is. A mûvezetõk közvetlenül a részleg igazgatója alá tartoznak, akinek állítólag sikerült megosztania és függõbb helyzetbe hoznia õket.
A számítógépes regisztrációs rendszer bevezetése után elvileg a központból is nyomon követhetõ a munkások és a munkadarabok mozgása. Az ösztönzési rendszert is úgy alakították ki, hogy ne a mûvezetõkön és a technológusokon múljon a kereset. Abból a megfontolásból, hogy jobb, ha maguk a munkások ösztönzik lemaradó társaikat, csoportos teljesítménybérezést alkalmaznak. A technológiai osztályok zömének a központosításával felszámolták annak lehetõségét, hogy a mûszakiakkal kialakult személyes viszonyból egyéni elõnyök és hátrányok származzanak. A rejtett pozíciók érvényesítését az elõzetesen kialkudott prémiumok megszüntetése is gátolja. A kiskapuk keresését, illetve az egyéni és csoportos elõnyszerzést egyfajta információs zárlattal is igyekeznek akadályozni. A teljesítmények regisztrálásának és a bérek megállapításának bonyolult rendszere mellett a munkások gyakran a saját bérüket is képtelenek kiszámítani, a többiek pontos béreirõl pedig hivatalosan nem is szerezhetnek információt. Nem lehet elõre pontosan tudni, milyen munka elvégzéséért jár külön jutalom, és a jutalmazás tényérõl is hivatalosan csak az érintettek értesülnek. A besorolási bérek differenciált emelése is alárendelt szerepet játszik a mindenkit érintõ béremelésekhez képest.
Úgy tûnik, a lehetõségek és a feltételezhetõ szándékok csak részben realizálódtak. A termelés stabilizálásának a normázásban rejlõ lehetõségeit csak részben használják ki, a termékpiaci konjunktúra következtében rendkívül feszített termelési terv teljesítése érdekében a bérköltségek alakulásának nem szabnak kemény korlátot. Az egyéni béremelések sokszor a mûvezetõ vagy maga az érintett kijárása nyomán történnek. A számítógépes teljesítményregisztráció nem mûködik tökéletesen, sokféleképpen kijátszható. Az információs zárlat sem érvényesülhet maradéktalanul, ugyanis az öreg munkások egy része ma is igen jó kapcsolatban van magas pozícióban lévõ vezetõkkel, mérnökökkel.
A két üzemben tapasztaltak alapján azt is elmondhatjuk, hogy az imént vázolt politika nem mindenhol volt egyformán hatásos. Azt gondolná az ember, hogy a változtatási törekvések eredményességét leginkább a helyi munkásközösségek erõssége, "harcedzettsége" határozza meg. Valójában azonban ennél sokkal fontosabbnak tûnik az adott részleg pillanatnyi piaci pozíciója. Hiába volt egy csoportnak gyakorlata az "önigazgató" termelésben, a kényelmes munkastílus jogának megvédésében, ha gazdaságosan pótolható a munkájuk, tehetetlenek az új vezetéssel szemben. Ha azonban továbbra is fontos pozícióban, kvázi monopolhelyzetben vannak, még az egymástól eléggé elszigetelt tagokból álló csoport is képes ellenállni a felsõ nyomásnak.
A privatizáció utáni vezetõcserék és elbocsátások, munkaerõmozgás következtében tehát csökken a munkások évtizedek alatt kiépített vertikális és horizontális kapcsolathálóinak a jelentõsége. Ellenben az a technológiai monopolhelyzet, amelybe egyes munkások a sors szeszélye folytán belecsöppenhetnek, ellenáll a szervezeti változásoknak. A piac által is elismert, szervezetspecifikus emberitõke-elemek értéke tehát nem csökken. A profitmaximalizálásra törekvõ új tulajdonos megjelenése nem feltétlenül a munkások helyzetének romlását, csupán piacfüggõvé válását jelenti. A termelési tapasztalat és a szakmai tudás értékét értelemszerûen csak a technológia megújításával lehet csökkenteni. Amikor tehát a zöldmezõs beruházások tulajdonosainak az elõnyét vizsgáljuk a gyárvásárlásos privatizálókhoz képest, a szociológusoknak az igen tetszetõs és kézenfekvõ mikrotársadalmi elemzés mellett talán nagyobb súlyt kellene helyezni a technológia szerepére. A gépeknek és a gyártási mûveleteknek azokat a jellemzõit volna indokolt alaposabban megvizsgálni, amelyek a leginkább elõsegíthetik az érintett munkások pozícióinak megõrzését a szervezeti változások után is.16
E jellemzõkrõl az a véleményem, hogy sem a technológia fejlettsége, sem pedig mesterségbeli igényessége nem elegendõ a munkás kedvezõ helyzetének a biztosításához. Ha ez igaz lenne, akkor például az NC-sek a forgácsoló elitjéhez tartoznának, hiszen ez egyrészt modern, megfelelõ szaktanfolyami képesítést és - ha a munkások a programozásban is részt vesznek - komoly szellemi teljesítményt kívánó technológia. A szerszámkészítõknek sem lenne annyira rossz a helyzetük, mivel munkájukban a kreativitás és a tapasztalat egyaránt fontos.
Két másik jellemzõ a fentieknél sokkal inkább befolyásolja a munkások alkupozícióját. Az egyik a különlegesség, egyediség. Abban az esetben, ha kevés helyen alkalmazzák, tehát kevesen ismerhetik az adott mûveletsort, még a csekély ismereteket és erõfeszítést igénylõ technológia is fontossá teheti a vele dolgozókat. A másik az adott munka - elsõsorban a munkatárgy, esetleg a munkaeszköz értékével összefüggõ - "értékessége". Így még egy egyszerû mûvelet is a munkafolyamat kulcsmozzanatává válhat, és szükségessé teheti a kiemelt bérezést. E két jellegzetességgel bírnak a forgácsolóban a nagy karusszel- és horizontálesztergákon végzett munkák. Az ezeket ismerõ munkások ereje nagyrészt abból ered, hogy nincs a piacon olyan szakmabeli, akit a helyükre lehetne állítani. Hosszabb idõ alatt és "élesben" kell betanulnia annak, aki ilyen gépen akar dolgozni. Ugyanakkor az öreg szakmunkások nehezen zsarolhatók, ugyanis ki vannak képezve más gépekre is, van hova menniük.
Mit mondhatunk az itteni tapasztalatok alapján a kutatás kiindulópontjául szolgáló hipotézisekrõl? A legfontosabbnak azt az állítást tartom, hogy bár bizonyos feltételei megteremtõdtek, az új tulajdonos megjelenése után nem kezdõdött "patkányverseny" az üzemekben. A vezetés nem is törekedett erre, mivel stabil, kiszámítható teljesítményû, jó munkaközösségre van szüksége.17 Nem igazolódott eddigi tapasztalataim alapján az a hipotézis, hogy az új helyzetben a járadékszerzési küzdelmek kiélezõdnek. A munkások járadékszerzési lehetõségei csökkentek, nem tudnak olyan erõvel harcolni, mint régen. A pozíciókat az aktuális piaci viszonyok, a technológiai háttér és a vezetés - munkásoktól csak részben befolyásolt - politikája határozza meg. Kevésbé számítanak olyan tényezõk, mint a csoportokban informálisan betöltött szerep, a szervezeti kapcsolatok intenzitása vagy az egykor kiharcolt elõjogok.
Végül szeretném újra felhívni a figyelmet arra, hogy esettanulmányom több okból sem tekinthetõ a kiinduló hipotézisek klasszikus értelemben vett ellenõrzésének. Ennek ellenére reményeim szerint segítheti az elméleti kutatót feltevései finomításában, és egy, a tudományosság kritériumait jobban kielégítõ empirikus vizsgálat elõkészítésében.
Jegyzetek
* A tanulmány a "Hierarchikus gazdasági szervezetek gazdaságszociológiai vizsgálata" címû OTKA-kutatás keretében készült. A kutatás vezetõje Csontos László, résztvevõi Bódis Lajos, Fényes Hajnalka, Fogarassy Gabriella, Szakadát László, Szántó Zoltán, valamint a tanulmány szerzõje. Köszönettel tartozom mindegyikõjüknek értékes észrevételeikért, csakúgy, mint Gábor R. Istvánnak és Neumann Lászlónak a dolgozat korábbi változatához fûzött megjegyzéseikért. A tanulmány esetleges hibáiért természetesen kizárólag engem terhel a felelõsség. A menedzsment és a mûhelyek szintjén végzett kutatás elméleti hátterérõl és hipotéziseirõl lásd Csontos 1994. A kutatás más eredményeirõl lásd Bódis 1996; 1995; Fogarassy 1996; 1995; Fogarassy-Szántó 1996; Szakadát 1996.>
1. Az interjúkat 10 munkással és 3 vezetõvel 1995 szeptembere és 1996 februárja között készítettem, Fényes Hajnalka és Bódis Lajos közremûködésével.
2. Patkányversenynek nevezik az olyan helyzeteket, ahol a szereplõk egymás teljesítményét túlszárnyalva próbálnak minél nagyobb haszonra szert tenni. Ennek sokszor az a következménye, hogy a túlnyomó többségnek hosszú távon romlik a helyzete. A patkányversenyrõl magyar nyelven - más téma kapcsán és megközelítésben - lásd Galasi-Kertesi 1988.
3. Járadéknak hívják azt a különbözetet, amely egy eszköz adott felhasználás melletti értéke és a következõ legjobb hasznosításakor meglévõ értéke között van. Eszközön nem csupán földet vagy gépet kell érteni, hanem olyan emberitõke-tényezõket is, mint például a szakismeret vagy a tapasztalat.
4. Hasonló, párhuzamos vizsgálatról számol be a bérrendszer módosításának a következményeit elemezve Fazekas Károly (1983).
5. A munkások esetében elvileg hat, gyakorlatilag inkább csak négy bérkategória létezik.
6. Megjegyzendõ, hogy a szerszámüzemre vonatkozó egyes állításokban nagy különbségek mutatkoztak attól függõen, hogy fõnök vagy beosztott mondta õket.
7. A "teljes" jelzõvel arra utalok, hogy bizonyos mértékû szabotálás azért lehetséges. Erre nem az interjúkban elhangzottakból, hanem a készítésük közben szerzett megfigyeléseimbõl, benyomásaimból következtetek, bizonytalanul. Valamennyi szerszámüzemi interjút ti. a gyárban készítettem, ahol munkaidõ alatt is mindig készséggel álltak rendelkezésemre az emberek, esetleg közben öt percre elszaladva azért, hogy regisztrálják "munkavégzésüket" a számítógépben. Ezzel szemben a forgácsolóüzemi dolgozók esetében sokkal nehezebb volt alkalmas idõt találni a beszélgetésekre. Többször rövidebb ideig, egyszer pedig másfél órán át volt módom figyelni a készítõk tevékenységét. E másfél órából felet egy sarokban beszélgetéssel töltöttek (amit rejtélyes módon öt perccel a gyár más részein kóborló - és a mûvezetõ szerint kiszámíthatatlan pillanatokban megjelenõ - üzemvezetõ érkezése elõtt fejeztek be), egy órát pedig fõleg a saját és mások munkadarabjainak a nézegetésével, fúróik több részletben történõ köszörülésével, szomszédjuk hátbaveregetésével, és egy kis munkával. Úgy tûnt, a gépesek ezalatt viszonylag folyamatosan dolgoztak.
8. Igaz, egy felsõ vezetõ szerint ugyan egy külföldi cég átvilágította a vállalatot, de nem végeztek kimerítõ számításokat. Inkább csak a nemzetközi gyakorlatot tartották szem elõtt, amikor a külsõ kooperáció erõsítése mellett döntöttek.
9. A technológusok alapvetõen korrekt idõket adtak, de aztán jöttek a pótidõkre vonatkozó kérelmek, mindenféle indokra (anyaghiány, anyaghiba stb.) hivatkozva. A forgácsoló volt vezetõjétõl tudjuk, hogy a nyolcvanas években átlagosan 45 százalék volt a pótlólagosan kiadott idõ. A vezetés szemet hunyt efelett, hiszen sok volt a rendelés, és kevés a jó szakmunkás.
10. A szegregálódás mértékének különbségét a két gyáregységben jól mutatja az a tény is, hogy míg a szerszámos munkások véleménye, informáltsága nagyon egyformának tûnt a csoporton belül, addig a forgácsolósok mind más és más képet festettek a jelenlegi viszonyokról. A szerszámüzem munkásain meg is látszott a régi, kiváltságos helyzetbõl fakadó önbizalom maradéka. Sokkal határozottabban, bátrabban válaszoltak, szívesebben vállalták a beszélgetéseket. A másik üzemben mindig nehéz volt megfelelõ interjúalanyt találni. Ez persze adódhat abból is, hogy a szerszámosoknak már minden mindegy, míg a forgácsolósok számára nagy a tét.
11. Lásd például Kertesi-Sziráczki 1989: 78-91, vagy Kemény 1990: 96-98.
12. Kertesi-Sziráczki 1989: 91-96, illetve Kemény 1990: 97.
13. Kemény István nem zárja ki, de ritkának tartja az idõsek között a nem kifejezetten munkacentrikus magatartást. A magas kereset eléréséhez viszont a kötött bérgazdálkodás miatt elengedhetetlennek tekinti a sok túlórázást (Kemény 1990: 100, 105). Figyelembe kell természetesen venni, hogy ez a tanulmány a hetvenes évek elején készült.
14. Külsõ szakértõvel megvizsgáltatták a munkaritmust, aki arra a megállapításra jutott, hogy itt lényeges az elmaradás el a Nyugat-Európában megszokott sztenderdek mögött.
15. Vezetõi interjúinkból is úgy tudjuk, nem kérik ki a magyarok véleményét a változtatásokról, és nem is nagyon tájékoztatják õket. A fontosabb átalakításokat nem a helyi magyarok, de még csak nem is a tulajdonos itteni képviselõi készítették elõ, hanem külsõ - a tulajdonos hazájából érkezett - szakértõk. Külföldi tanácsadó cég világította át a vállalatot, külföldi szakértõ dolgozta ki, hosszas vajúdás után, az ösztönzési rendszert, és külsõ cég munkája a teljesítmény-elszámolás gépesítése is.
16. A technológia, a termelési rendszer, a volumen, az automatizálás, a képzettség stb. szerepérõl lásd Héthy-Makó 1981: 49, 51, 78, 94.
17. "Ha az átlag hozza azt, amit kívánunk, akkor helyben vagyunk." Egy felsõvezetõ szerint ezt válaszolta az ösztönzési rendszert kidolgozó szakértõ arra az érvre, hogy a csoport lehúzhatja a kiemelkedõ tagok teljesítményét. Ez egyébként a teljesítmény nem új és valószínûleg nem is extravagáns felfogása a management science-ben. Errõl lásd például Héthy-Makó 1981: 220, 233; Burawoy-Lukács 1989: 121; Stark 1989: 193.
Hivatkozások
Bódis Lajos 1995. A privatizáció munkaszervezeti hatásai egy hazai textilipari vállalat két üzemében. Kézirat. Budapest
- 1996. Foglyok és dilemmák. Egy egyedi gépgyár munkaszervezetének és vezetésének néhány jellemzõje a privatizáció után. Kézirat. Budapest
Burawoy, Michel-Lukács János 1989. Mítoszok a munkáról. In: Czakó-Gyenei-Lengyel (szerk.) Gazdaságszociológiai tanulmányok. Budapest: Aula
Csontos László 1994. Szempontok a privatizáció és a hierarchikus gazdasági szervezetek belsõ szerkezetének változásai közti összefüggések tanulmányozásához. Szociológiai Szemle, 4.
Fazekas Károly 1983. Teljesítményhiány és teljesítménybérezés a vállalati gazdálkodásban. In: Fazekas Károly-Kalász István-Köllõ János-Polgár Miklós-Révész Gábor-Sziráczki György Kereseti és bérviszonyaink. Budapest: MTA KTI
Fogarassy Gabriella 1995. Ketten, merre? Elõre! Esettanulmány a Túlélõ gyár vezetõi körében készített interjúk alapján. Kézirat. Budapest
- 1996. Privatizáció banki irányítással. Közgazdasági Szemle, 9.
Fogarassy Gabriella-Szántó Zoltán 1996. Privatizáció és a nevetõ harmadik. Szociológiai Szemle, 2.
Gábor R. István-Kõvári György 1990. Beválthatók-e a bérreform ígéretei? Budapest: KJK
Galasi Péter-Kertesi Gábor 1988. Patkányverseny a korrupciós piacon. Közgazdasági Szemle, 7-8.
Héthy Lajos-Makó Csaba 1981.˙ A technika, a munkaszervezet és az ipari munka. Budapest: KJK
- - 1972. Munkásmagatartások és a gazdasági szervezet. Budapest: Akadémiai Kiadó
Kemény István 1990. Velük nevelkedett a gép. Budapest: VITA Kiadó
Kertesi Gábor-Sziráczki György 1989. Munkásmagatartások a munkaerõpiacon. In: Czakó-Gyenei-Lengyel (szerk.) Gazdaságszociológiai tanulmányok. Budapest: Aula
Köllõ János 1981. Taktikázás és alkudozás az ipari üzemben. Közgazdasági Szemle, 7-8.
Neumann László 1994. Délkelet-ázsiai bérmunka a Videoton "privatizált" üzemében. Kézirat. Budapest
Stark, David, 1989. Osztályozás és szelektív béralku a belsõ munkaerõpiacon. In: Czakó-Gyenei-Lengyel (szerk.) Gazdaságszociológiai tanulmányok. Budapest: Aula
Szakadát László 1995. Állami vállalatból állami vállalattá. Kézirat. Budapest